《赫茨伯格_雙因素理論_作用》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。

1、赫茨伯格_雙因素理論_的作用△△激勵最先是一個(gè)心理學(xué)概念,是指激發(fā)人的動機(jī)和內(nèi)在動力,鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程。許多學(xué)者和實(shí)際管理人員從不同的角度對此問題進(jìn)行了深入研究并提出許多相關(guān)的理論。其中,以美國心理學(xué)家、行為學(xué)家赫茨伯格于上世紀(jì)50年代末提出的“雙因素理論”影響較大。一、“雙因素理論”的提出“雙因素理論”,又稱為“激勵———保健因素理論”,是赫茨伯格1959年在《工作的激勵因素》、《工作與人性》等書中提出的。該理論認(rèn)為,員工工作積極性主要受到兩類因素的影響。一類是員工對工作環(huán)境或工作關(guān)系滿足的因素,如企業(yè)政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、

2、工作環(huán)境與安全、地位與福利等,這類因素不能直接起激勵職工的作用,但能起到預(yù)防職工產(chǎn)生不滿和維持工作現(xiàn)狀的作用,故稱之為“保健因素”。另一類是影響人們工作的內(nèi)在因素,其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容,借此促進(jìn)人們的進(jìn)取心,激發(fā)人們的工作熱情,提高工作效率,被稱為“激勵因素”,如工作表現(xiàn)機(jī)會、工作帶來的愉快、工作上的成就感、由良好的工作業(yè)績而受到的獎勵、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感、提升等。依據(jù)赫茨伯格的觀點(diǎn),兩類因素與激勵力之間的關(guān)系及變化趨勢有明顯的不同,當(dāng)保健因素缺失時(shí),往往導(dǎo)致人的“不滿意”?？墒钱?dāng)它達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后,再增加時(shí),也達(dá)不到“滿意”的狀態(tài)。其變化趨勢

3、與報(bào)酬之間呈負(fù)相關(guān)。而對于激勵因素,其變化趨勢恰恰相反,在缺失或處于較低水平時(shí),人處于一般的激勵水平,既不存在“滿意”,也不存在“不滿意”,而報(bào)酬達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后,激勵力就隨著報(bào)酬的增加而增加,其變化趨勢與報(bào)酬之間呈正相關(guān)。因此“雙因素理論”對激勵工作的指導(dǎo)意義在于:保健因素著眼于低階段,激勵因素著眼于高階段。二、“雙因素理論”在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用1.在現(xiàn)代管理中,充分發(fā)揮激勵因素的作用。①運(yùn)用目標(biāo)管理。自1954年管理大師德魯克提出“目標(biāo)管理及自我控制”的概念以來,目標(biāo)管理風(fēng)行一時(shí)。目標(biāo)管理體現(xiàn)了行為科學(xué)的管理原則,諸如尊重人格、意見溝通、貢獻(xiàn)與滿足的平衡、自我實(shí)

4、現(xiàn)的需求等,其理念結(jié)合了數(shù)量學(xué)派的績效取向及行為科學(xué)中團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的概念,對人性的假設(shè)主要是參與及激勵。目標(biāo)管理屬于精神激勵,能誘發(fā)人的動機(jī)和行為,但實(shí)施中也往往存在一些誤區(qū)。如企業(yè)難以將長遠(yuǎn)目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)協(xié)調(diào)起來;難以將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)兼容結(jié)合起來;在落實(shí)目標(biāo)中,容易重物輕人等。為了增加目標(biāo)對員工的吸引力,達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的,可以采用這些方法:首先,使用圖表引導(dǎo)目標(biāo),讓個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)。其次,使目標(biāo)充滿樂趣,讓人樂于增加投入。最后,使員工參與其中,讓組織與管理者(包括上下級)之間共同制訂目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)對相關(guān)人員進(jìn)行考核和獎懲。②強(qiáng)調(diào)工作

5、設(shè)計(jì)。如果工作設(shè)計(jì)要體現(xiàn)科學(xué)性和激勵性,就盡量使工作具有多樣性和完整性、重要性及自主性,使職工的努力、績效及結(jié)果之間的關(guān)系合理客觀。對此,哈克曼和勞拉提出了工作特征模型和潛在激勵分?jǐn)?shù)MPS。MPS=(技能多樣化+任務(wù)完整性+任務(wù)意義)/3*自主性*反饋。他的理論為工作設(shè)計(jì)提供了理論依據(jù)。但是,這一理論尚有一些不足之處。如對于中介變量的作用的證據(jù)尚不夠充分;工作特征知覺的三個(gè)關(guān)鍵心理狀態(tài)并不夠清晰;工作特征的關(guān)系也非完全獨(dú)立,自主性與技能多樣性之間常存在著較高的相關(guān)性等。在管理中,管理者要做好這項(xiàng)工作,發(fā)揮員工的積極性,應(yīng)做到以下幾點(diǎn):首先,盡可能地使工作多樣化,

6、增加靈活性,減少單調(diào)性、枯燥性。其次,讓工作具有挑戰(zhàn)性。工作難度的設(shè)計(jì)既不能過大,也不能過小。一般來說,要稍微高于自己的能力。再次,設(shè)計(jì)的工作要體現(xiàn)參與性,管理者在布置工作時(shí),需要在組織中進(jìn)行雙向選擇。最后,獎懲必須與工作的實(shí)際成果掛鉤。③強(qiáng)調(diào)參與激勵。通過使組織成員對組織管理活動的參與,從而增加他們對組織目標(biāo)的自我關(guān)注,發(fā)揮其創(chuàng)造性和積極主動性,加快組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。利克特曾提出一種他認(rèn)為最具效能的參與管理,稱之為“第四系統(tǒng)”。臺灣現(xiàn)代管理中,比較流行的“人因工程”、“質(zhì)量圈”和“員工授權(quán)計(jì)劃”等管理方法也都充分考慮了員工的參與激勵影響。在我國,員工參

7、與企業(yè)管理的主要途徑有職工大會或職代會,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的接待日制度、信箱制度和座談會制度。這些理論和制度在具體落實(shí)過程中,要注意克服兩方面問題。一是處理好組織規(guī)模與參與之間的關(guān)系。二是參與的程度。為進(jìn)一步的提高員工參與水平,組織應(yīng)實(shí)行開放式、民主的管理政策,鼓勵每一個(gè)赫茨伯格“雙因素理論”的作用□魯先鋒倪偉光研究與探討59△△員工在工作中針對組織管理、技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、售后服務(wù)等方面提出自己的建議;組織應(yīng)制定員工建議制度,定期舉行座談會、研討會,就制定某項(xiàng)重大決策征求員工的意見。2.在現(xiàn)代管理中,最大限度地發(fā)揮保健因素的作用。①把保健因素納入評價(jià)體系,突出激勵的廣泛

8、性。工資、獎金、福利、工