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1、圖書館員離職傾向影響因素的實證解析［摘要］運用單因素方差分析法，從個人、職業(yè)和環(huán)境三方面考察圖書館員離職傾向的影響因素。鑒于離職問題會對員工個人生活、家庭和職業(yè)生涯以及組織管理帶來重大影響，本研究希望通過實證分析，為圖書館行業(yè)預測與管控員工離職問題提供科學依據(jù)。［關(guān)鍵詞］圖書館員離職傾向單因素方差分析實證研究［分類號］G2501引言離職傾向(turnoverintention),是指工作者在特定組織工作一段時間，經(jīng)過一番考慮后蓄意要離開組織的意圖。離職傾向與離職行為不同，前者強調(diào)一種態(tài)度傾向，后者是實際發(fā)生的行為。一般認為：離職傾向是員工產(chǎn)生的想要停職并企圖尋找其它工作想法的最后一個階段，

2、最能預測離職行為的發(fā)生。鑒于員工離職會給組織的運行與管理造成困難，形成人力資本投資的損失，并對員工的生活、家庭和職業(yè)生涯產(chǎn)生重要影響，離職問題逐漸為管理者和研究者所關(guān)注。面對圖書館領(lǐng)域人才不斷流失的現(xiàn)狀，本文通過實證研宄的方法，努力尋找當今圖書館員產(chǎn)生離職傾向的影響因素，為有關(guān)方面預測和管控員工離職提供借鑒。本研究所依據(jù)的問卷共18道題，分為情感承諾，規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾3個維度，我們從中提取出繼續(xù)承諾維度作為考察圖書館員離職傾向的主要變量。由于題目回答采用6分評定法:①與^常同意;②。同意；(D=有點同意；?=有點不同意；⑤二不同意；非常不同意，因此，因子的得分越低，代表其繼續(xù)承諾水平越好

3、、離職傾向越小。而繼續(xù)承諾的低分涵義為：圖書館員的離職傾向較小，愿意繼續(xù)留在圖書館，并認為離職后可供選擇的機會減少，生活也會遭受損害。我們對獲得的全部有效數(shù)據(jù)，運用SPSS13.0統(tǒng)計軟件，以單因素方差分析(One-WayANOVA)來檢驗當今圖書館員的不同特征對其離職傾向的影響。2圖書館員離職傾向的影響因素圖書館員的離職傾向同時受多種因素的影響，筆者僅從員工自身的個體因素、與組織和工作相關(guān)的職業(yè)因素和社會環(huán)境因素三個層面進行分析和研究。2.1個體因素個體因素包括性別、年齡、教育水平、健康狀況、婚姻家庭情況等，已有研究表明，員工個體的上述因素，能夠?qū)﹄x職傾向產(chǎn)生間接影響。如表1所示，離職傾

4、向在年齡、學歷、健康水平和家庭狀況幾項指標上體現(xiàn)出顯著差異。在年齡分布的四個層次上，31-40歲的與41-50歲的相比，離職傾向較大；51-60歲的產(chǎn)生離職傾向的可能I生最小，分別與其他3個年齡層存在顯著差異。（注：+表示p他們大多年紀較大、身體不好、居住在東北地區(qū)等。根據(jù)社會交換理論的觀點，人們總是追求最大效益，尋求最有利的交換對象和活動。組織和員工之間在某種程度上也是一種交換關(guān)系，在交換過程中，如果員工有更佳的工作機會，對原組織的依賴性就會降低，因為他可以終止這種交換關(guān)系，與新的對象建立更為有利的交換關(guān)系。這種可供選擇的職業(yè)發(fā)展機會必將對其的離職行為產(chǎn)生影響，即可供選擇的機會越多，越容

5、易發(fā)生離職；可供選擇的機會少則反之。聯(lián)系到圖書館行業(yè)，學歷高、職務高的這類群體，他們自身的條件更優(yōu)秀，更容易為自己爭取到更多的資源與機會，可選擇工作機會的范圍自然就比較大，相應地，離職傾向就更明顯。在年齡與任職時間上，已有研宄證實與離職呈負相關(guān)。員工在職業(yè)生涯初期，屬于易變型，離職與否主要受到心理或個人因素影響；隨著年齡工資的增長，個人因素的重要性減低，附屬利益逐漸具有影響力，離開組織所要付出的代價在提高，組織也就因此獲得員工某種程度的承諾，離職傾向有變小的趨勢。在我們的研究中也有類似的結(jié)論，即年齡越大、任期越長，其離職傾向越低，任期越短，離職傾向越高。這是因為年紀大者離職后可供選擇的機會

6、有限，投入成本較高，同時，多年來他們獲得的附屬利益也對其產(chǎn)生影響，因而對工作更滿意，并在認知上為自己留在圖書館進行辯護。反之，進館時間短的員工，離開所在館所付出的代價相對較少，且尚未獲得更多的附屬利益，其離職所受的影響主要來自自身，因而，離職意愿就表現(xiàn)得比較強烈。其次，離職與否也受家庭生活需求影響和個體自身條件的限制。子女年幼、供養(yǎng)老人多的員工，需要他們?yōu)榧彝ネ度敫嗟木拓斄?，而收入少、需求大在客觀上要求他們?nèi)で蟾玫陌l(fā)展。健康程度也成為產(chǎn)生離職傾向的考慮因素。個體健康狀況不好，在一定程度上制約了員工的離職，這在我們的研究中也獲得了證實。此外，在分析中還發(fā)現(xiàn)一些特殊情況：年齡在31一

7、40歲的與41_50歲的呈現(xiàn)顯著差異，前者離職傾向大于后者；職稱為其他的群體與助理館員、副研宄館員存在差異，并顯著大于后兩者；北京與中部存在差異，北京的離職傾向更??；東北地區(qū)與中部、西部、東部及東南沿海存在差異，東北地區(qū)的離職傾向小于上述地區(qū)。環(huán)境衛(wèi)生滿意度、政府工作滿意度兩者對離職傾向的影響，并未表現(xiàn)出常理中認為的滿意度特別高與特別低之間會出現(xiàn)的差異，反而分別是⑤非常不滿意與④不太滿意，⑤非常不滿意與③一般、④不太滿意