《國有企業(yè)個(gè)人資源管理論文 》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。

1、國有企業(yè)個(gè)人資源管理論文國有企業(yè)個(gè)人資源管理論文國有企業(yè)個(gè)人資源管理論文國有企業(yè)個(gè)人資源管理論文國有企業(yè)個(gè)人資源管理論文　?。壅萑肆Y源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，我國中小型國有企業(yè)要想在競爭中取勝，必須要做好人力資源管理。文章論述了我國中小型國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，指出我國中小型國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)該從管理理念、管理體系、角色定位、激勵機(jī)制、文化建設(shè)等方面加以改善。　?。坳P(guān)鍵詞］人力資源管理國有企業(yè)存在問題　　20世紀(jì)90年代以來國家人事制度改革，以能進(jìn)能出的用工機(jī)制、任人唯賢的用人機(jī)制，以及基于3P的分配機(jī)制改革為代表，對國有企業(yè)傳統(tǒng)的認(rèn)識管理模式提

2、出了極大挑戰(zhàn)。隨著現(xiàn)代人力資源管理的觀念、方法開始在中國企業(yè)的運(yùn)用，大部分中小型國有企業(yè)也應(yīng)聲而起，將人事部更名為人力資源部。但是中小型國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重、難以吸引人才的狀況并未因此而得到改善。究其原因，我認(rèn)為，中小型國有企業(yè)人力資源管理理念、管理機(jī)制、人力資源管理人員的工作內(nèi)容等并未發(fā)生根本的變化，根本起不到現(xiàn)代人力資源管理的作用?！　∑湟?，人力資源開發(fā)與管理的理念落后。中小型國有企業(yè)較多接受國家宏觀調(diào)控，重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等與生產(chǎn)有關(guān)的問題而忽視企業(yè)人力資源，不把人當(dāng)作最有價(jià)值的資源來看待。一些企業(yè)的高層管理者和人力資源管理者不重視人力資源的管理開發(fā)，給

3、與的授權(quán)與資金支持不夠，使人力資源部門很難開展相應(yīng)的工作。國有企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，人力資源部尚未徹底擺脫消極管人的落后狀況。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有全局意識、服務(wù)意識，缺少主動性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮?，F(xiàn)代的人力資源管理理念以及人才觀還沒有形成?！　∑涠?，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前中小型國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比

4、較普遍的問題。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于近年來國企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)凈人力資源相對減少?！　∑淙瑱C(jī)制落后，造成人力資源浪費(fèi)。在管理中，仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制。表現(xiàn)在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制，收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，同時(shí)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計(jì)劃，不

5、注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，沒有引進(jìn)人才的合理機(jī)制，不重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來，導(dǎo)致企業(yè)人才嚴(yán)重青黃不接?！　∑渌?，人力資源管理人員角色定位不準(zhǔn)。人力資源管理的工作很容易被理解為“誰都能做人力資源管理”，因而在任命人力資源部門的人員時(shí)，或者是隨便安排一位非技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部。嚴(yán)格來講，目前我國尚未培養(yǎng)出一批現(xiàn)代化的“人力資源部”經(jīng)理人才隊(duì)伍，企業(yè)的總經(jīng)理們大多數(shù)也沒有學(xué)會如何使用這個(gè)部門。許多企業(yè)的人力資源管理人員沒有將工作的重點(diǎn)放在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資

6、源發(fā)展上，角色定位嚴(yán)重不準(zhǔn)?！　∑湮?，企業(yè)文化建設(shè)薄弱落后，企業(yè)精神模糊。中小型國企人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。　　我認(rèn)為，要改善中小型國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，并不能僅從薪酬、招聘、考核和培訓(xùn)等操作層面上著手，還要從管理理念、角色定位、激勵機(jī)制、文化建設(shè)等方面加以探討和提高，方能達(dá)到治標(biāo)更治本的效果。　　其一，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。現(xiàn)

7、代企業(yè)人力資源管理必須充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源,不僅本身具有價(jià)值,而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn),將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。以人為本管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長,做出更大的績效。中小型國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念,徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念,真正樹立以人為本的管理理念,尊重員工希望公平、追求平等的愿望,在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下,努力使公平深入所有員工心中?！　∑涠?，調(diào)整