《國有企業(yè)人力資源管理論文：淺談國有企業(yè)人力資源管理》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、國有企業(yè)人力資源管理論文：淺談國有企業(yè)人力資源管理［摘要］國企改革的捉出已有一段時(shí)間了，特別是我國加入WTO,對國有企業(yè)的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。本文旨在從我國當(dāng)前國有企業(yè)中人力資源管理的一些問題加以說明并分析對策，并從四個(gè)方面加以分析。［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀激勵(lì)績效評價(jià)人才管理21世紀(jì)初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)H益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資木，成為最

2、主要的生產(chǎn)要素和社會財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。入世后的中國國有企業(yè)，為了激活企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競爭能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，是當(dāng)務(wù)之急。一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來看,目前我認(rèn)為國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)：1?大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為小心，只見“事”，不見

3、“人”，只見某一方面,而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本,當(dāng)做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。2?大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。3?人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源

4、管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。4?人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如,人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合;受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難;人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問題;公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認(rèn)識不夠。5?國內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將

5、這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。6?員T普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員T努力T作o沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等耍素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。二、國有企業(yè)人力資源管理的對策分析綜上所述，本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段。另外,開發(fā)、培訓(xùn)人力資源，提升人才的知識、能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實(shí)際上也

6、是一種有效的激勵(lì)人力資源的措施。合理、科學(xué)的績效考核是激勵(lì)人力資源的依據(jù)。留不住人才,人才流失嚴(yán)重，通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。對此，本人提一些拙見:對人力資源認(rèn)識要有觀念性的轉(zhuǎn)變，人力資源的激勵(lì)方式要科學(xué)務(wù)實(shí)，健全員工績效的評價(jià)，實(shí)施人性化管理國有企業(yè)的人才。三、人力資源認(rèn)識觀念性的轉(zhuǎn)變當(dāng)今時(shí)代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高，人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的制約瓶頸，知識成為人類實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會生活的中心?！爸R資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力;在某些

7、產(chǎn)業(yè)，智力成分業(yè)已取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明:國有企業(yè)今后能否成功,主要靠的是企業(yè)員工的知識，企業(yè)人員所掌握知識能力的發(fā)揮,靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認(rèn)識非常重要。“以人制腔”的觀念在競爭中會立于不敗之地。國有企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造企業(yè)形象,強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人，倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范,以此來統(tǒng)一員工思想、觀念、行為，激勵(lì)大家奮發(fā)向上;

8、要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會，加深相互了解，減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛，協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。四、科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源激勵(lì)方式1?激勵(lì)應(yīng)以員工需要為屮心。員工是企業(yè)主體，企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自員工的努力。所以，要?jiǎng)?chuàng)造更多利潤就要充分調(diào)動員工的積極性，從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化。作為管理者來說，耍根據(jù)員工的基本需要實(shí)行激勵(lì)，以多種報(bào)酬作為手段來滿足員工的基木需要，而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。報(bào)酬有