《淺談國有企業(yè)人力資源管理》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。

1、淺談國有企業(yè)人力資源管理　　摘要：現(xiàn)代國有企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，國有企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視?，F(xiàn)就國有企業(yè)人力資源管理的問題及對策共同探討?！　￡P(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理　　中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001-828X（2013）07-00-01　　一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的問題　　1.用人制度僵化、缺乏競爭機(jī)制　　現(xiàn)在國有

2、企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。隨著市場化的推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。企業(yè)缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會穩(wěn)拿“鐵飯碗”。工作職位與個(gè)人能力上的能級對應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)，從而造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存、人才閑置與用人不當(dāng)并存。　　2.分配制度需要突破，動力同約束機(jī)制需要完善　　分配制度是經(jīng)營管理的推動力，生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平如果能

3、取得良好的相互作用效果，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況將會煥發(fā)勃勃生機(jī)，但是分配制度創(chuàng)新難度大，并且改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。主要表現(xiàn)在分配制度缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象；職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇等?！　?.人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施中的地位不明確　　人力資源管理部應(yīng)納入經(jīng)營決策層，但現(xiàn)實(shí)中卻普遍充當(dāng)執(zhí)行、參謀的角色。只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，僅是在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，如補(bǔ)充人員、平時(shí)發(fā)放工資、培訓(xùn)職工、解

4、決勞資糾紛等，沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局考慮。　　4.缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系　　國企企業(yè)傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對績效評估有著深遠(yuǎn)的影響。國有企業(yè)職工的身份界限決定了國有企業(yè)的身份等級，身份等級決定了等級工資制。國有企業(yè)習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業(yè)的實(shí)施時(shí)間不長，缺乏可借鑒的經(jīng)驗(yàn)；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動地參與?！　?.未形成具有企業(yè)特色的國有企業(yè)文化　　企業(yè)文化是一種先進(jìn)的企業(yè)管理理

5、論和管理方法，是企業(yè)發(fā)展的基石和關(guān)鍵因素。在企業(yè)中，員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化，兩者的融合可以形成企業(yè)發(fā)展的合力。目前國有企業(yè)對企業(yè)文化從在錯(cuò)誤的認(rèn)識：有的認(rèn)為企業(yè)文化是虛的、有的認(rèn)為企業(yè)文化是思想政治工作的代名詞、有的認(rèn)為企業(yè)文化就是一本管理手冊或制度匯編，企業(yè)沒有形成健康有效的企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化的企業(yè)發(fā)展難以起到導(dǎo)向作用、凝聚作用和激勵(lì)作用。　　二、解決以上國有企業(yè)人力資源管理問題相應(yīng)的對策　　1.建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制　　制度

6、因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。國有企業(yè)的人力資源管理的方式要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，要做大量的實(shí)際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點(diǎn)解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進(jìn)能出”的問題。建立動態(tài)的用人制度。可對管理人員定期進(jìn)行績效評估，實(shí)行末位淘汰制；可對技術(shù)人員實(shí)行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘；可對生產(chǎn)工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人?！　?.建立“以人為本”的

7、薪酬激勵(lì)制度及“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度　　根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營業(yè)績大小確定負(fù)責(zé)人的薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距，并對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價(jià)位接軌，避免人才外流，同時(shí)對普通員工實(shí)行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變?！　?.強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用　　應(yīng)該將人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是執(zhí)行部門。高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。同時(shí)加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)

8、型組織”。加大吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，完善“培養(yǎng)、使用、待遇體化”的新機(jī)制，加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育、終身教育。人力資源部門要具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識，必須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息?！　?.建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系　　對企業(yè)各工作進(jìn)行全面的工作分析、職位分析，在此基礎(chǔ)上制訂績效評估標(biāo)準(zhǔn)，評估的因素