《國有企業(yè)人力資源管理問題研究-論文.pdf》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。

1、國有企業(yè)人力資源管理問題研究口李日芹(淄博職業(yè)學(xué)院，山東淄博255314)摘要：在現(xiàn)代知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，人力資源是最重要的企業(yè)資源。我國國有企業(yè)的發(fā)展對于我國社會的穩(wěn)定、民族的振興、社會和經(jīng)濟發(fā)展都有著非常重要的意義。隨著我國快速進入世界經(jīng)濟發(fā)展的行列，國有企業(yè)面臨著多方面的競爭，發(fā)展壓力很大，要想在激烈的市場競爭中生存，就要善于對各種資源的利用率進行提升，特別是人力資源作為企業(yè)發(fā)展的最重要最關(guān)鍵的資源，加強人力資源管理的能力和效率，通過合理的設(shè)計人力資源規(guī)劃，有序的進行人才的招聘、培訓(xùn)

2、、績效考核和薪酬管理，有效的進行勞動關(guān)系管理，使得企業(yè)的人才都各盡其職，人盡其才，充分發(fā)揮員工的能動作用，以人為本。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；人才機制國有企業(yè)發(fā)展的分布嚴重不平衡，西部地區(qū)國有企業(yè)大一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀部分地處比較邊遠的地區(qū)，經(jīng)濟較落后，工業(yè)化水平發(fā)展很我國國有企業(yè)經(jīng)過近三十年的改革發(fā)展，人力資源管理低，不僅體現(xiàn)在機器設(shè)備等固定資產(chǎn)的落后，最重要的還有的總體水平得到了不斷地提高，但是整體上還缺乏對人力資人力資源管理水平的落后。相反地東部沿海地區(qū)國有企業(yè)源管理理論和方法的深刻認識

3、和系統(tǒng)的研究，相關(guān)的管理理由于地理位置的優(yōu)越，在我國改革開放過程中，很快的吸收論知識不完善，沒有形成一套行之有效的體系來管理人力資了國外企業(yè)優(yōu)秀先進的管理經(jīng)驗，經(jīng)過消化吸收再應(yīng)用到本源的運行。人力資源總量巨大，但總體素質(zhì)不高。由于計劃土企業(yè)上取得了巨大的成功。經(jīng)濟下沒有所謂的失業(yè)，而把國有企業(yè)作為勞動力的蓄水我國國有企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展與西方國家先進池，不考慮企業(yè)本身的生產(chǎn)效益內(nèi)在的要求而過多的關(guān)注用的管理水平和系統(tǒng)的管理體系對比仍有相當距離。大部分國有企業(yè)來解決政府應(yīng)該承擔的就業(yè)職能，導(dǎo)致國有企業(yè)中國有企業(yè)

4、缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。成熟的人力資源人員偏多，雖然實行了低工資制度，但總體上人工成本壓力規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變巨大。在國有企業(yè)中的各類人員，其知識、技能、能力相差巨化，預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，從而為完成這大，他們所承擔的責任和在企業(yè)中的地位也不盡相同，如何些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程，其開發(fā)通過建立完善的成熟的工資制度來加以激勵是一個非常重和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是，目前我國大多要的問題。以往的國有企業(yè)中，工資差距小，起點低，福利化數(shù)國企

5、人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績程度高且多以實物發(fā)放，注重工齡，存在著嚴重的平均主義效評估、薪金管理、調(diào)動與培訓(xùn)等等公司具體操作的事項，卻傾向，導(dǎo)致員工吃企業(yè)的大鍋飯，工作效率低下。與此相比，忽略了與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，更加沒有關(guān)注與終端消費者的聯(lián)外國企業(yè)、三資企業(yè)、私營企業(yè)的工資制度起到了激勵職工系，沒有關(guān)注消費者需求和市場變化與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場工作熱情的作用。應(yīng)當從國有企業(yè)實際出發(fā)，借鑒這些良好環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。的工資制度以形成我國國有企業(yè)的工資制度。}作者簡介：李日芹(1977一)

6、，女，山東淄博人，工商管理碩士，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理等。167為了實現(xiàn)自我價值，而培訓(xùn)正是給員工不斷學(xué)習(xí)掌握新知二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題識、新能力的途徑，使其能夠適應(yīng)新的工作崗位的要求，實現(xiàn)我國國有企業(yè)的人力資源管理雖然取得了很大的進步。自我成長和自身價值，這不僅能夠給員工帶來物質(zhì)上的滿但從實質(zhì)來講，國有企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理還不是真正的現(xiàn)足，更加能使員工獲得精神上的成就感，增加員工對企業(yè)的代人力資源管理，即它還沒有建立起相對完善的現(xiàn)代機制。忠誠度。我們可以從人力資源管理的四個方面選人、用人、

7、育人、留人(四)留人方面來展開分析國有企業(yè)人力資源管理存在的問題。留住人才是企業(yè)發(fā)展壯大的保障，沒有人，有多少資源(一)選人方面對企業(yè)來講，也是無用的，資源需要人才去利用、去合理的配企業(yè)需要什么樣的人，用什么樣的標準來衡量對企業(yè)有置，才可以發(fā)揮出資源的效用。而國企的人才評價制度沒有用的人才，這是一個企業(yè)首先要解決的最重要的問題，人才做到透明、公開、公正，沒有建立起科學(xué)有效的績效考核制招聘的合適與否都直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。目前國有企業(yè)度，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，在實際在“選人”這一環(huán)節(jié)上還存在許多

8、問題，無長遠的人力資源規(guī)工作中，還常常存在根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿來進行績效分配的現(xiàn)劃。當前我國很多國有企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才象，嚴重打擊了工作付出多的員工的積極性，而且國企中的需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求狀況，盲目地分配機制平均主義還仍然存在，這樣，就很難留住優(yōu)秀的人展開招聘工作。有些國企因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)才，即使招聘到優(yōu)秀的人才，也會因為這些現(xiàn)