《人力資源薪酬管理建立完善企業(yè)薪資體系論文》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。

1、中國(guó)人民大學(xué)2009屆學(xué)號(hào)：畢業(yè)論文試論：建立完善企業(yè)薪酬體系做好企業(yè)人力資源管理摘要:面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要確保發(fā)展，就需要有一套完善的、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)公平、具有激勵(lì)作用的薪酬制度。薪酬制度的最終目的就是要不斷產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和整體實(shí)力務(wù)實(shí)基礎(chǔ)。介紹人力資源管理的現(xiàn)代薪酬理論和薪酬體系設(shè)計(jì)，探討應(yīng)用現(xiàn)代薪酬理論進(jìn)行人才資源管理，為企業(yè)留住人才，應(yīng)妥善處理好薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、特別薪酬制和物質(zhì)需求等4個(gè)方面，形成完善的薪酬管理制度。論文關(guān)鍵詞:薪酬管理體系;人力資源管理?　一則案例:某企業(yè)當(dāng)取得一定業(yè)

2、績(jī)時(shí)，總經(jīng)理會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金。本以為這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工工作熱情，形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力。但是發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式如今已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒(méi)人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。同時(shí)，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認(rèn)為公司不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開(kāi)始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。人力資源的管理涉及人、財(cái)、物、事等非常之多，人力資源管理的方法五花八門，但都無(wú)法逃避

3、薪酬的管理，現(xiàn)代企業(yè)離開(kāi)了薪酬無(wú)法管理，自然失去企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，終被市場(chǎng)淘汰。front-end1mmandinsulationmaynotbelaminated.Presswelloutsidethelineofthenosemayexhibitloosewirecore.Linesshouldbelaunchedbeforecrimping,thenose,butalsopayattentiontothelinenumber.6.56.5.1controlcablewiringeach第-5-頁(yè)共6頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)2009屆學(xué)號(hào)：畢

4、業(yè)論文　　1、現(xiàn)代薪酬理論　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是一種交換經(jīng)濟(jì)，當(dāng)一位勞動(dòng)者在為一個(gè)組織工作的時(shí)候，他之所以愿意付出勞動(dòng)，是因?yàn)樗谕约耗軌颢@得相應(yīng)的回報(bào)。在通常情況下，我們將一位員工因?yàn)槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西稱之為報(bào)酬?！　⌒匠辏磮?bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收人，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金等，換言之，所謂薪酬就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收人以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收人來(lái)劃分，可分為直接報(bào)酬

5、和間接報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，而間接報(bào)酬主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)?！　‖F(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來(lái)自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來(lái)劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬?！　?薪酬體系設(shè)計(jì)front-end1mmandinsulationmaynotbelaminated.Presswello

6、utsidethelineofthenosemayexhibitloosewirecore.Linesshouldbelaunchedbeforecrimping,thenose,butalsopayattentiontothelinenumber.6.56.5.1controlcablewiringeach第-5-頁(yè)共6頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)2009屆學(xué)號(hào)：畢業(yè)論文　　有關(guān)人力資源管理的定義，中外學(xué)者眾說(shuō)紛紜，R.SSchule:認(rèn)為，人事與人力資源管理在于透過(guò)各種管理之功能，促使人力資源的有效應(yīng)用，以達(dá)成組織的目標(biāo)。人力資源管理的工作

7、內(nèi)容和過(guò)程主要是圍繞人力資源管理基本功能的實(shí)現(xiàn)展開(kāi)的，即以崗位分析和設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)的招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬和激勵(lì)等。人力資源管理的過(guò)程即薪酬體系的設(shè)計(jì)管理過(guò)程，薪酬體系的建立關(guān)系到人力資源管理的成敗。　　一般認(rèn)為，薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程，因此薪酬設(shè)計(jì)必須圍繞管理流程進(jìn)行?！　∧壳皣?guó)際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，就是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、

8、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。大量案例表明，企業(yè)開(kāi)始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇