《員工權(quán)力距離對其抑制性建言的影響真實型領(lǐng)導的調(diào)節(jié)作用》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學術(shù)論文-天天文庫。

1、組織管理IORGANlZATIONMANAGEMENT劉生敏，上海理工大學管理學院講師，管理學博士。電子郵箱：lsml9801222@126．C0mo本文受教育部人文社會科學基金“中國員工為何偏好支持性建言：上下級關(guān)系及其差異，員工建言與職業(yè)成長”(15YJC630078)、國家自然科學基金“變革環(huán)境下中國企業(yè)領(lǐng)導行為研究”(71432005)、國家自然科學基金“中國情境下謙虛領(lǐng)導影響效應(yīng)作用機制的多層驗證：基于社會信息加工理論”(71502045)：上海理工大學人文社科研究項目資助。46Human只esourcesDev

2、elapmentofchina員工權(quán)力距離對其抑制性建言的影響：●劉生敏內(nèi)容摘要面對動蕩多變的外界環(huán)境，領(lǐng)導者需要員工及時地糾錯以維持組織的正常運營。然而，上下級的心理距離造成員工對建言后果的負面預期，形成了“知錯不言”的障礙。本文采用77份領(lǐng)導者和517份員工的配對問卷，使用多層次線性回歸模型，從積極領(lǐng)導學的視角探討了員工建言情境中負面預期的邊界作用機制。結(jié)果顯示，負面預期在權(quán)力距離與抑制性建言之間起中介作用，真實型領(lǐng)導弱化了員工權(quán)力距離與負面預期之間的積極影響關(guān)系，同時，真實型領(lǐng)導強化了負面預期和員工抑制性建言的消極影

3、響關(guān)系。研究結(jié)論有助于領(lǐng)導者在下屬負面預期情境下改善抑制性建言狀況，以增加有效的組織實踐。關(guān)鍵詞真實型領(lǐng)導權(quán)力距離負面預期抑制性建言經(jīng)濟全球化的動態(tài)演變吹響了企業(yè)高速發(fā)展的號角，組織需要更高水平的運營管理，以迎合不斷增長的客戶需求，并在日益白熱化的企業(yè)競爭中謀得一席之地(周建濤、廖建橋，2012)。在組織管理實踐中，團隊領(lǐng)導需要員工的風險提示，以保障組織的安全運行。然而，在組織中卻有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，主任醫(yī)生為人非常赤誠，與下屬無話不談。在一次外科手術(shù)過程中不小心把一塊紗布放入了病人體內(nèi)，如此多的助手卻無一人敢直言，最后造成

4、了手術(shù)事故。真誠的領(lǐng)導者卻無法換來下屬的進諫糾錯，什么原因造成了這種怪現(xiàn)象?以“權(quán)”為尊的文化價值取向下，員工J陷守自己卑微的職位等級，夸大領(lǐng)導的特權(quán)影響，擔心直諫錯誤會遭到領(lǐng)導報復，所以“知錯不言”(魏昕、張志學，2010)。這種擔心實際上是員工對建言風險的主觀臆斷。上級可能非常真實，員工只是憑借以往的高權(quán)力距離印象推測領(lǐng)導會威權(quán)壓制建言行為，這種判斷可能偏離實際。負面預期的存在一個前提是上下級的信息不對稱。如果下屬了解領(lǐng)導的價值判斷和用權(quán)理念，他們能更準確地預測上級對建言的反應(yīng)，減少負面預期發(fā)生的空間。何種領(lǐng)導方式能透

5、明呈現(xiàn)自己的價值觀?員工如何理解領(lǐng)導者的這種價值呈現(xiàn)?這種價值呈現(xiàn)能否消除員工在威權(quán)理念下的建言疑慮呢?學者們對領(lǐng)導方式與員工建言行為的關(guān)系機制進行了大量的研究，比如倫理型領(lǐng)導(Walumbwa&Schaubroeck，2009)、變革型領(lǐng)導(Detert&Burris，2007)、威權(quán)領(lǐng)導(周建濤、廖建橋，2012)對員工建言行為的影響。然而，這些研究都建立在信息對稱的前提下，假設(shè)員工可以清晰地識別自己上級的領(lǐng)導特征?，F(xiàn)實是，由于領(lǐng)導特征的內(nèi)隱性，下屬很難直接判斷領(lǐng)導風格，更多地以內(nèi)隱價值觀推測領(lǐng)導行為結(jié)果。中國社會長期

6、的階層觀念已滲入員工價值體現(xiàn)中(鄭伯塤，1995)，員工以對領(lǐng)導高威權(quán)印象臆斷建言風險。高權(quán)力距離勢必長期阻礙著員工建言判斷。領(lǐng)導的真實運行(AuthenticFunctioning)風格能否將信息透明化，減少員工對進諫風險的主觀臆測?從以上醫(yī)生事故來看，即使領(lǐng)導者真實呈現(xiàn)，有些下屬也未必相信，換言之，真實型領(lǐng)導也無法完全消除員工由高權(quán)力距離帶來的建言負面預期。何時員工相信領(lǐng)導真實而減弱負面預期，何時員工不信領(lǐng)導真實而持續(xù)臆斷?為此，如圖l所示，本文以社會信息加工理論為依據(jù)構(gòu)建了真實型領(lǐng)導與員工抑制性建言的跨層次調(diào)節(jié)機制模

7、型。回答的問題有三個，首先，員工是否因高權(quán)力距離價值觀而臆斷建言風險。其次，真實型領(lǐng)導能否消除員工的這種負面預期；最后，在員工已形成穩(wěn)定的負面預期判斷下，真實型領(lǐng)導者能否改善員工抑制性建言狀況。從理論貢獻看，本研究補充了領(lǐng)導力研究的信息對稱假設(shè)，假設(shè)員工不知領(lǐng)導特征時，何種領(lǐng)導方式能夠減少員工對領(lǐng)導力認知的信息不對稱。為何有時員工卻不能識別領(lǐng)導真實而繼續(xù)以威權(quán)印象推斷建言風險。一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)員工建言(EmployeeVoice)從廣義上來講，既可以指員工向領(lǐng)導的建言，也可以指員工向同事的建言。本研究關(guān)注的是員工向領(lǐng)

8、導的建言，指主動向權(quán)威人士提出建議或者表達信息，以保證組織良好的功能運作(Detert&Burrjs，2007)。早期學者對員工建言的定義側(cè)重在促進方面，指員工提出能夠改善組織功能運行的新思想或新建議(LePine&VanDyne，1998)。而后在對中國組織的研究中，F(xiàn)arh等學者發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的員工