《管理心理學-組織結(jié)構(gòu)和組織理論》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、第十章組織結(jié)構(gòu)和組織設計一、組織和組織結(jié)構(gòu)的概念㈠定義傳統(tǒng)看法：組織是指一起工作以便實現(xiàn)共同目標的一群人。包含三層含義。從組織內(nèi)部來說明組織特征，把組織看成一個封閉系統(tǒng)?，F(xiàn)代看法：組織是一個開放的社會——技術(shù)系統(tǒng)，即組織不斷與外部環(huán)境進行材料、能源和信息的交換；組織由技術(shù)子系統(tǒng)和包含心理、管理方面的社會子系統(tǒng)等組成的整合系統(tǒng)，把人員、技術(shù)、體制、戰(zhàn)略等建立在各子系統(tǒng)的相互依存之上，使所投入的各類資源有效地為實現(xiàn)組織目標服務。㈡結(jié)構(gòu)是一種由任務、報告、職權(quán)關(guān)系組成的體系，主要體現(xiàn)在組織活動過程中。二、組織理論和模型㈠古典組織理論馬克思·韋伯提出，組織

2、是一個層峰結(jié)構(gòu)。具有以下特征：職權(quán)等級制度——各個上下級之間有嚴格的控制和監(jiān)督；嚴格規(guī)章制度——組織的每個員工都必須嚴格遵守；獎勵懲罰制度——對于個人的感情和個性因素都不予考慮，只根據(jù)制度實行獎勵或懲罰；勞動分工與專業(yè)化——每個員工的工作都涉及到特定領域；選拔提升制度——員工的提升基于資歷、技能和績效。㈡社會技術(shù)系統(tǒng)理論英國塔維斯托克人群關(guān)系研究所提出技術(shù)系統(tǒng)的創(chuàng)新和改革必然會影響到社會心理系統(tǒng)，因此提出了“社會技術(shù)系統(tǒng)”的概念和理論。認為任何組織都由技術(shù)體系和社會體系等子系統(tǒng)組合而成，這些子系統(tǒng)交互影響、相互制約、形成了開放的整合系統(tǒng)。其中，社會

3、子系統(tǒng)包括人際關(guān)系、溝通模式和群體過程；技術(shù)子系統(tǒng)則是系統(tǒng)信息輸入與輸出之間的轉(zhuǎn)換過程，例如生產(chǎn)制造系統(tǒng)或工作流程。㈢機械式組織結(jié)構(gòu)與有機式組織結(jié)構(gòu)伯恩斯和斯托克，權(quán)威層級：指權(quán)力在哪，決策如何做出。機械體系是集權(quán)化的，組織中的多數(shù)決策只能由組織中的高層作出。而有機體系是分權(quán)化，實行跨層級的共同決策。分工：指為完成目標把任務和工作劃分成許多部分。機械體系主張高度分工，結(jié)果是低質(zhì)量、低生產(chǎn)率、高流動率以及高礦工率。有機體系則盡量從分工中受益，通過把決策權(quán)授給下級，鼓勵員工對任務負責，來降低流動率。規(guī)則與程序：兩種體系中都有，機械體系中傾向于制定覆蓋所

4、有工作的規(guī)則與程序。在有機體系中，員工會質(zhì)疑現(xiàn)有的規(guī)則和程序，當確實有需要時，員工會提出改革的建議，而且組織鼓勵員工這樣做。獎賞員工：高度機械化的組織以員工在層級體系中的職位以及員工的文憑、證書、工作時間長短來作為確定員工薪水、獎賞、提升的基礎，而有機體系的組織雖然也考慮這些，但主要是根據(jù)員工實際業(yè)績。隨著環(huán)境的變化，組織強調(diào)機械體系或有機體系的程度會有變化。㈣Likert的“管理四系統(tǒng)”組織理論倫西斯·利克特四種管理系統(tǒng)是根據(jù)八種組織變量來界定的：領導過程、激勵模式、溝通特征、互動方式、決策過程、目標設置、控制機制、績效目標。系統(tǒng)1為懲罰——專制

5、式特征是：不信任下屬，決策和控制權(quán)集中在管理高層，上下級之間沒有交往，上級通過威脅和懲罰手段來激勵員工，員工內(nèi)心反對管理層設立的目標。系統(tǒng)2為仁慈——專制式特征是：管理方屈尊信任下屬，控制權(quán)和決策集中在管理高層，適當下放一些權(quán)力，上級以恩賜的態(tài)度與下屬交往，上級通過獎勵和懲罰手段激勵員工，下屬對目標表現(xiàn)出謹慎。系統(tǒng)3為咨詢式特征是：管理方相當信任下屬，但不是完全信任，下屬作一些較低層次的決定，控制權(quán)下放，上下級之間有交流，上級用獎勵，偶爾也用懲罰和適當參與作為激勵手段。系統(tǒng)4為參與群體式特征是：管理方完全信任下屬，決策和控制權(quán)分散，組織有縱向和橫向

6、的交流，采用參與和獎勵作為激勵手段。三、組織設計㈠組織設計的六要素專業(yè)化（將整項任務細分為若干步驟，每一步驟由一個單獨的員工來完成）、部門化（將若干職位組合在一起）、命令鏈（從組織高層延伸到組織基層的職權(quán)線，界定了誰向誰報告工作）、管理跨度（一位管理者能有效地管理多少個下屬）、集權(quán)與分權(quán)（決策集中于組織中某一點的程度）、正規(guī)化（組織中各項工作標準化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度）。㈡組織設計的權(quán)變因素：環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工偏好戰(zhàn)略：創(chuàng)新（有機式）、成本最低（機械式）、模仿（二者皆有）。規(guī)模：規(guī)模越大，機械式程度越高，但其關(guān)系并不是線性的

7、。技術(shù)：單件生產(chǎn)和連續(xù)生產(chǎn)采用有機式，大批量生產(chǎn)—機械式。環(huán)境：在穩(wěn)定、簡單的環(huán)境中，機械式設計有效，在動態(tài)和復雜的環(huán)境中，需要有機式設計。員工偏好：當員工習慣于接受他人指導，偏好固定的工作模式，害怕模棱兩可和沒有安全保障時機械式更有效；當員工追求自主、開放、多樣化、變化革新和實驗新方法的機會時有機式更有效。注釋：一個組織內(nèi)不同的部門可以采用不同的組織方法，以適應特定的需要。如研究部門可以采用有機結(jié)構(gòu)，而生產(chǎn)部門也許需要一個機械結(jié)構(gòu)。行為的觸發(fā)組織系統(tǒng)的關(guān)鍵在于：它決定了誰觸發(fā)一個行動，而誰又是這個行動后果的接受者；行為接受者常會從心理上感到低人一

8、等；當觸發(fā)來自于明顯技術(shù)低下的人，或是地位卑微者，甚至機器時，人際關(guān)系的問題就嚴重了；如果包含對接受者施壓的成分，問題就更