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1、第五章薪酬管理一、薪酬：1、薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。2、薪酬的內(nèi)容：包括崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算。注：薪酬管理有一定周期性。3、薪酬分配的基本原則：（1）對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬。（外部競爭力）（2）對內(nèi)具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬。（內(nèi)部公正）崗位、能力、工作績效（3）對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距。上述三個書上（4）戰(zhàn)

2、略性原則：引導員工行為不同時期公司戰(zhàn)略不同，員工行為也應有差別。（5）成本控制原則（6）合法合規(guī)原則二、薪酬方案：1、準備：企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化支付能力薪酬調(diào)查崗位分析績效考核合理的人事任用員工不滿意薪酬制度，不一定是薪酬制度本身問題，有可能是外界因素造成的，例如：人事任用導致員工不滿；獎金分配（沒有考核考核結(jié)果不合理考核結(jié)果沒有和獎金掛鉤）2、整體薪酬分配原則：見上具體原則還要有獎金原則3、分析設計要點：（1）不同的發(fā)展階段薪酬策略不同：發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構類型性質(zhì)薪酬結(jié)構以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄?/p>

3、水平的薪酬水平與高、中等個人績效獎結(jié)合（鼓勵明星）高彈性以績效為導向一般是急招人中小型企業(yè)保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧不僅是銷售能力還有企業(yè)無形資產(chǎn)的問題平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)業(yè)績獎相結(jié)合（大企業(yè)提成不會很多）高彈性以績效為導向高穩(wěn)定年功工資折衷（一般設為獎金）以能力為導向，以工作為導向，組合薪酬收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導向折衷以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬企業(yè)發(fā)展期固定工資小，獎金大，采用股票期權要上市。企業(yè)成熟期獎金

4、依企業(yè)不同而不同，一般來講，企業(yè)的提成不會很多。以業(yè)績?yōu)橹鞯莫劷鸲嘁恍?。企業(yè)衰退期固定工資小，獎金多一些，雖然薪酬水平低于平均工資，但是也有明星員工的薪酬水平高于市場工資。（2）各種薪酬概念：A薪酬等級數(shù)量：無論什么薪酬結(jié)構，都要反映不同崗位之間的薪酬結(jié)構中的差別，為此確定若干崗位等級作為薪酬等級的依據(jù)。崗位等級要以崗位評價的結(jié)果為依據(jù)。不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但有兩種類型：a分層式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多；呈金字塔形排列；員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型

5、企業(yè)中常見。b寬泛式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級少；呈平行形；員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。讓員工明白可以借助不同的職位去發(fā)展自己這樣比職位升遷更重要，企業(yè)是對人不是對崗位提供薪酬。這種等級類型在不成熟、業(yè)務靈活性企業(yè)中常見。為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，企業(yè)往往在同一薪酬等級上劃分若干個檔次。在確定了員工所在崗位對應的薪酬級別后，可以根據(jù)員工個人能力水平高低的不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整，但員工的薪酬的變動范圍一般不超過該薪酬等級

6、的上、下限，除非員工的崗位發(fā)生變動。為了彌補由于崗位數(shù)量少而給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級之間的薪酬標準可以重疊。薪酬標準檔次能勝任也能指導能勝任工作的處于學習階段薪酬等級·低職位有7個等級·高職位有4個等級·一級多薪制工資，由于能力上的差別，每個級別劃分不同的級別（檔次）。·各級工資是有重疊的·薪酬浮動幅度（見后）B薪酬等級定位：（見上表）C薪酬差距：a薪酬級差：不同等級之間的薪酬相差的幅度，主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關系以及其他等級之間的薪酬比例關系。最高等級與最低等級的薪酬比例關系，決定了企業(yè)內(nèi)員工薪酬拉開差距的大小，差

7、距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵性原則，會影響員工積極性，差距太大可能會導致員工的不團結(jié)，也可能會使薪酬成本超過企業(yè)支付能力。在確定等級之間的薪酬比例關系時，也要充分考慮等級之間（崗位差別）在勞動強度、復雜程度、責任大小登方面的差別，以達到激勵的目的。薪酬級差反映了崗位之間的差別。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大。所以在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。同等級中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別。在同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級別大一些，低檔次間的薪酬級差要小一些。薪酬級差

8、的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關系。如果是分層式薪酬等級類別，由于等級較多，所以薪酬級差一般小一些，如果式寬泛式薪酬等級類型，由于等級較少