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1、如何對研發(fā)技術(shù)人員進行有效的績效考核管理輔導???根據(jù)一般的企業(yè)發(fā)展規(guī)律來看，處于平穩(wěn)發(fā)展階段的企業(yè)，面臨的是相對成熟產(chǎn)品市場，市場的競爭較產(chǎn)品市場初期更加激化。企業(yè)此時，要提高自身的市場競爭力，必然要苦修內(nèi)功--要在管理上痛下功夫，讓管理出效益，讓“管理成為第一生產(chǎn)力”。沉淀管理理念，規(guī)范企業(yè)的各項業(yè)務流程，提高企業(yè)員工對人、物、資金、技術(shù)、信息和知識等的管理技能成為了企業(yè)管理的重點。????在市場中的企業(yè)、員工的任何行為都外在的表現(xiàn)出一種績效，績效管理貫穿在企業(yè)各項管理的始終，績效管理是企業(yè)管理中的重點，績

2、效管理的好壞是一流企業(yè)競爭力高低的關鍵所在?！　≡谡麄€績效管理系統(tǒng)的持續(xù)循環(huán)發(fā)展過程中，績效輔導是必不可少的環(huán)節(jié)。而在員工實施績效計劃的過程中，如何進行有效的績效輔導，促使各級主管對直接下屬在如何達成工作目標上取得一致，使績效管理順利渡過績效輔導環(huán)節(jié)，是績效管理中的一個重點與難點課題?？冃лo導簡單地講，就是上級對下屬的工作情況加以指導和激勵，進行績效輔導的直接目的就是將評估結(jié)果同能力的培養(yǎng)有機結(jié)合，激勵符合組織發(fā)展方向的個人行為。其根本目的，毋庸置疑，是使員工不斷提高自身的工作績效，最終達到提高組織的整體績效和

3、實現(xiàn)組織的整體目標。?????因為研發(fā)人員有一般性員工的一般性外，具有其本身的特殊性，那么接下來重點討論如何對研發(fā)人員進行績效輔導。　　要做到對研發(fā)人員進行有效的績效輔導，要求各級主管在具備基本的績效面談技能的同時，我們的績效輔導工作需要針對研發(fā)人員特點更加深化。個人認為，基本可從以下幾方面進行?！　〉谝弧⒄莆昭邪l(fā)類人員的特點，建立各研發(fā)崗位的素質(zhì)模型?????一般研發(fā)人員的特點，主要表現(xiàn)為邏輯思維能力強，獨立貢獻者很多，技術(shù)導向性明顯，流動意向明顯，工作過程難以衡量，績效差異巨大等。很多研發(fā)的管理者常見的特點

4、是技術(shù)至上，所謂“技高則適”就是個道理；其次，是重業(yè)務輕管理；再者，是過分關注細節(jié)，事必躬親。在衡量崗位績效時，沒有合理的參照，評價結(jié)果會不太科學。要建立能區(qū)分研發(fā)各工作崗位績效的素質(zhì)特點模型。根據(jù)各崗位的管理、技術(shù)或營銷等的性質(zhì)差異，參照基本素質(zhì)模型的視角，并把每種素質(zhì)分為若干級別的可衡量性行為表現(xiàn)，建立可識別的研發(fā)類崗位素質(zhì)模型?！　〉诙?、利用“診斷箱”對員工的績效，進行合理診斷，找出存在績效差距的原因，尋求切實的問題解決方案?????在建立了研發(fā)類系統(tǒng)的素質(zhì)模型后，績效評價具有了參照標準。主管根據(jù)記錄及觀

5、察了解到的員工實際工作績效表現(xiàn)，參照已建立的該崗位素質(zhì)模型，采用“績效診斷箱”，查找出員工存在績效差距的原因。具體從以下四方面加以考慮：首先，看員工是否有做這方面相關的知識或經(jīng)驗；其次，看是否具備應用知識或經(jīng)驗相關技能；再者，是否存在不可控的外部障礙；最后，看是否具備正確的態(tài)度和信心。從這四方面出發(fā)，加以綜合分析，找出員工存在績效差距的具體原因，在此基礎上提出切實可行的問題解決方案。　　第三、選擇合適的績效輔導方式　　我們找出了員工存在績效差距的原因后，并提出了切實的問題解決方案，這還并不能夠使績效輔導達到理想

6、的效果，還需要根據(jù)研發(fā)人員的崗位職責以及實際的工作任務，選擇合適的輔導方式?！　∫话闱闆r下，績效輔導有兩種方式，分為經(jīng)常性的指導與反饋以及定期召開績效回顧會議?！　〗?jīng)常性的指導與反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬來完成績效計劃中的關鍵績效指標。經(jīng)常性的指導與反饋可以確保員工在一開始就把工作朝正確的方向推動，省卻大量的花在等待問題出現(xiàn)后再去解決的時間。同時，在協(xié)作工序多的具體工作中更顯優(yōu)勢，能確保工作結(jié)果同下一道工序的同事（客戶）所期望的“產(chǎn)品”一致。要使經(jīng)常性的指導與反饋的輔導方式達到理想效果，研發(fā)績效管理

7、人員要具備熟練的績效面談技巧?！　《ㄆ谡匍_績效回顧會議，即用正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況、期間所遇問題及需要提高的能力。定期回顧能確保在向員工提供必要的指導后，使員工達到或超越既定的績效目標。同樣要使績效回顧會議有較好的成效，研發(fā)績效管理人員要熟練的掌握會議管理技巧，因績效面談與會議管理屬于另外兩項管理技巧的內(nèi)容范疇，在此不加以詳細闡述?！　≡趯嶋H的研發(fā)績效管理工作中采取那種績效輔導方式能達到最佳的效果呢？這要根據(jù)實際的工作情況加以抉擇，結(jié)合兩者方式的各自優(yōu)點，或取其一，或加以結(jié)合使用。