《績(jī)效考核_你究竟惹誰了_》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。

1、開發(fā)方略績(jī)效考核你究竟惹誰了蘆效顧琴軒力資源管,而績(jī)效考核內(nèi)容摘要績(jī)效管理在理論中被放在人理乃至戰(zhàn)略管理的重要位里“”,在實(shí)際中卻成為考核者與被考核者心中的雞肋是什么原因造成了績(jī)效考核如此馗尬的局面本文從搜集績(jī)效考核,分別從績(jī)效考核本身、不受歡迎的眾多說法開始考評(píng)者和被考評(píng)者的角,、,度結(jié)合壓力和沖突組織政治行為和組織不公正感等分析了績(jī)效考核不受歡迎的實(shí)質(zhì)性原因。并提出了自己的改進(jìn)思考關(guān)鍵詞績(jī)效考核壓力和沖突組織政治行為組織公正感,“”?？?jī)效考核對(duì)于企業(yè)管理的礎(chǔ)大部分考核指標(biāo)都具有較強(qiáng)埋怨績(jī)效考核重要作用

2、自不必多言,綜觀有關(guān)的主觀性,很容易影響績(jī)效考核被評(píng)估者角度,的公正性。,有學(xué)者也指,績(jī)效考核的國內(nèi)外的文獻(xiàn)無一再者出除了他人的組織政治行為不把績(jī)效考核放在人力資源管績(jī)效考核很難考核創(chuàng)意的價(jià)值,而影響到個(gè)人的公正知覺之外,理乃至戰(zhàn)略管理的重要位置,但很難考核團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)還有一點(diǎn)必須要注意到,那就是“”。。為什么這樣一個(gè)舉足輕重的值個(gè)人的歸因偏差在歸因偏差理角色在現(xiàn)實(shí)實(shí)施中卻經(jīng)常被扣評(píng)估者角度論中,自利性偏差是指人們?cè)诒恢るu肋”的帽子筆者通過網(wǎng)絡(luò)的形式,對(duì)國告知獲得成功的時(shí)候?qū)⒊晒w內(nèi)個(gè)企業(yè)的名中

3、層管理者因于自己的努力和能力,而將失?？?jī)效考核為什么不進(jìn)行調(diào)查針對(duì)績(jī)效考核中作為敗歸因于壞運(yùn)氣或問題本身的,“”受歡迎評(píng)估者這一角色而言他們一致不可能性所造成的外部情境。認(rèn)為在績(jī)效考核時(shí)通常會(huì)有很因素同時(shí)把他人的成功歸因于,,,,績(jī)效考核自身多顧慮很難顧及全面難以取情境因素而將他人的失敗歸因。?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)自身就存在舍整體和局部利益等等在談到于個(gè)人因素這種因?yàn)闅w因偏差。印、、,一定的偏差和受光環(huán)效應(yīng)近因效應(yīng)從眾效而造成的個(gè)人不公正感也使得在一項(xiàng)有關(guān)量表應(yīng)、刻板印象等影響而使考核結(jié)績(jī)效考核帶著“無非是走走形

4、的研,,”。究中發(fā)現(xiàn)量表本身可能會(huì)果發(fā)生偏差的問題上有的評(píng)估式的帽子。,,帶來評(píng)估偏差隨著周邊績(jī)效定者認(rèn)為這是個(gè)人不可控的因素從以上論述中不難發(fā)現(xiàn)在義,“”的出現(xiàn)績(jī)效考核中又多了一有的則認(rèn)為是缺乏相應(yīng)評(píng)估知不受歡迎這種惰緒體驗(yàn)背后項(xiàng)任務(wù)考核周邊績(jī)效。而周邊識(shí)的培訓(xùn),如果由于這些造成考更多地的是對(duì)工作壓力的焦績(jī)效強(qiáng)調(diào)人際技能和以改善工核結(jié)果的不理想,他們本人也很慮,對(duì)于組織政治行為的反感,,。作關(guān)系為目的的人際互動(dòng)它的無奈這些問題都令評(píng)估者感受更重要的是對(duì)公正感與否的體,。指標(biāo)體系大都以定性標(biāo)準(zhǔn)為基到一定的

5、壓力怪不得他們也在驗(yàn)遙墨五開發(fā)方略“”。。,評(píng)價(jià)的貶義色彩也難逃此劫估計(jì)過低筆者認(rèn)為亞當(dāng)斯的、、,二壓力和沖突組織政有研究表示在動(dòng)機(jī)性錯(cuò)誤方面公平理論還可以做進(jìn)一步的拓。治行為和組織不公正感上級(jí)作為評(píng)價(jià)者受政治性動(dòng)機(jī)展根據(jù)我們主張按績(jī)效付報(bào)錯(cuò)誤影響顯著。如管理人員故意酬,并且各人之間應(yīng)相對(duì)均衡,臉效考核與壓力和沖突夸大忠誠于自因此對(duì)于而言,己的員工的業(yè)績(jī)筆者認(rèn)為其二。根據(jù)等的研等受兩方面因素的影響個(gè)人心理,,究壓力在本質(zhì)上是由于環(huán)境要其實(shí)以上現(xiàn)象不難理解評(píng)價(jià)即對(duì)于自己觀察到的求和個(gè)體特征相互作用引起的和的

6、研究給了我們很用來評(píng)價(jià)他人工作績(jī)效的感覺。個(gè)體焦慮性反應(yīng)的研究出色的解釋他們認(rèn)為組織政治和組織評(píng)價(jià)即組織進(jìn)行他人“當(dāng)可能發(fā)生沖突時(shí),。表明對(duì)于有耐受力的人在壓力行為是個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而自己對(duì)于觀察的環(huán)境下能夠生存甚至茁壯成人或群體為提高或保護(hù)自我利到的他人投人和組織觀察到長(zhǎng),但是對(duì)于沒有耐受力的人,益而采取的有憊識(shí)的影響活的他人投人反射到個(gè)人心理,因此?！苯詾閴毫赡軙?huì)帶來有害結(jié)果動(dòng)等在他們的研自己對(duì)于被評(píng)價(jià)者所作投。。壓力具有兩重性究中指出組織政治是工作環(huán)境人的感覺同時(shí)我們把被評(píng)價(jià)。在宏觀水平的組織內(nèi)部壓

7、中的一個(gè)潛在的壓力源可以看者客觀的績(jī)效考核結(jié)果和投人,,,力源中有行政政策與策略包出無論在群體層面還是個(gè)體層分別用和表示把被評(píng)價(jià)括競(jìng)爭(zhēng)壓力和績(jī)效付酬計(jì)劃面,組織政治行為反過來又會(huì)產(chǎn)者自我感知的績(jī)效和投人分別、,’’。等組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)包括沒有生一定的工作壓力和沖突二者用和表示晉升機(jī)會(huì)等、組織程序包括極之間循環(huán)往復(fù)。上述的“高評(píng)”現(xiàn)象反映到少績(jī)效反饋和懲罰性評(píng)價(jià)系統(tǒng)同時(shí),我們也不能忽視人們公式中就是,而當(dāng)?shù)纫约肮ぷ鳁l件等。同時(shí)普遍存在的一種心理更熱衷于時(shí),的研究表明由于大小道消息,更感興趣保密或者非,個(gè)人在有

8、限理性的前提下會(huì)多數(shù)組織資源的有限性而引起公開的信息。當(dāng)不利于樹立績(jī)效認(rèn)為組織的評(píng)價(jià)有失公正,沒有。的資源競(jìng)爭(zhēng)以及地位爭(zhēng)奪都會(huì)考核嚴(yán)肅形象的說法驟然成風(fēng)正確反應(yīng)被評(píng)價(jià)者的情況根據(jù)。,“”“歸,產(chǎn)生群體間的沖突在這些組織時(shí)績(jī)效考核會(huì)淪落為一種因理論個(gè)人通常把這種不平內(nèi)部的壓力源中,”,“,績(jī)效付酬計(jì)形式取而代之的是老板說了衡歸因于被評(píng)價(jià)者的情境因素、”,、劃晉升機(jī)會(huì)等大都是以績(jī)效考算的績(jī)效文化助長(zhǎng)管理者和比如可能源于評(píng)價(jià)者的偏愛