《論文關(guān)于有效實(shí)施360績(jī)效考核的思考》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。

1、關(guān)于有效實(shí)施360績(jī)效考核的思考360度績(jī)效考評(píng)方法產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，目前已成為一種國(guó)內(nèi)外倍受關(guān)注的考評(píng)方法，在我國(guó)也開始被一些金業(yè)釆用，而且越來越多的公司、金業(yè)、社會(huì)團(tuán)體以及事業(yè)單位都在嘗試這種考評(píng)方法。目前，在《財(cái)富》雜志排名前1000的企業(yè)屮近90%的企業(yè)將360度績(jī)效考評(píng)方法用于人力資源管理和開發(fā)，如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國(guó)聯(lián)邦銀行等。360度績(jī)效考評(píng)方法在我國(guó)也開始被一些企業(yè)采用，如金蝶軟件、李寧公司等。360度績(jī)效考評(píng)（360-degreefeedback）也稱全視角考評(píng)或多個(gè)考評(píng)者考評(píng)。就是由被考

2、評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位考評(píng)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等冃的。360度績(jī)效考評(píng)在國(guó)內(nèi)也被稱為360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)、全方位反饋評(píng)價(jià)或者多源反饋評(píng)價(jià)等。3.作川和意義美國(guó)的RichardLepsingerfllAnntoinetteLucia認(rèn)為，360度反饋法作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略變革的工具具有如下作用：第一，有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；第二，有助于組織文化的轉(zhuǎn)變；第三，有助于員工的個(gè)人發(fā)展；第四，有助于強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)工作的效率；第五，

3、符合員工培訓(xùn)和人才選拔的需要。⑷中國(guó)海洋大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長(zhǎng)孫健教授提出，360度績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的意義體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)組織而言可以建立正確的導(dǎo)向。（1）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了纟R織成員的參與性；（2）通過反饋溝通和信息交流，有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，建立更為和諧的工作關(guān)系；（3）充分尊重了組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍；（4）在考評(píng)過程屮，員工全員參與組織管理，會(huì)増強(qiáng)員工的歸屬感和自信心，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力；（5）有助于克服“組織學(xué)習(xí)障礙”,促進(jìn)“學(xué)習(xí)型組織”的建設(shè)。第二，對(duì)組織成員而言可以促進(jìn)

4、自身的發(fā)展。（1）有利于組織成員正確評(píng)價(jià)白我，認(rèn)識(shí)到口身的優(yōu)勢(shì)與不足；（2）提高了考評(píng)的町信性、公平性和可接受性；（3）有助于管理者改進(jìn)管理工作行為，從而提鬲管理者的管理水平和管理效果；（4）有助于發(fā)現(xiàn)和解決管理者和員工之間的才盾和沖突；（5）考評(píng)結(jié)果可為員工培訓(xùn)捉供需求依據(jù)；（6）能為員工的職業(yè)主涯規(guī)劃提供依據(jù)。⑸4.實(shí)施程序一般認(rèn)為，360度績(jī)效考評(píng)的實(shí)施程序可分為五個(gè)階段：⑹第一?階段，考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。首先進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否適合使用360度績(jī)效考評(píng)方法；然示選擇具體的考核工具，一般采用問卷法，要編制好基于崗位勝任特征

5、模型的評(píng)價(jià)問卷。RichardLepsinger和AnntoinetteLucia提出,通過訪談可增強(qiáng)360度反饋的效果第二階段，確定并培訓(xùn)考評(píng)者。普遍認(rèn)為常見的確定考評(píng)者方法有兩種，即由被考評(píng)者口己選擇和由上級(jí)指定。確定好考評(píng)者后耍對(duì)他們進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。筆者認(rèn)為，曲被考評(píng)者口己選擇或由上級(jí)指定來確定考評(píng)者的方法不太科學(xué)，這兩種方法人為因素太人，完全依靠個(gè)人的自覺性而沒有制度和原則的方法都是靠不住的。應(yīng)根據(jù)360度全方位的要求并結(jié)合自身的紐織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)等特點(diǎn)制定出本單位

6、確定考評(píng)者的基本原則，哪些是必須參加的（比如頂頭上司、直接下屬和本人），哪些是可選擇的（比如同事和客戶），用什么原則來進(jìn)行選擇，都應(yīng)作個(gè)規(guī)定。在這個(gè)基礎(chǔ)上征求上級(jí)或被考評(píng)者的意見進(jìn)行合理微調(diào)。第三階段，實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)。對(duì)具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理，統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果，針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績(jī)效或促進(jìn)員丄職業(yè)生涯發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃。第四階段，反饋面談。確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)彖，有效進(jìn)行反饋而談，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)工作、提高績(jī)效和完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。第五階段，考評(píng)效果評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)360度績(jī)效考

7、評(píng)的應(yīng)川效果，總結(jié)考評(píng)過程屮的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善考評(píng)系統(tǒng)。7.2實(shí)施技巧和注意事項(xiàng)為解決以上存在的主要問題，實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)把握如卜?技巧：（1）耍有明確的評(píng)估H的，不同的考評(píng)冃的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同；（2）應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí),不宜采用360度績(jī)效考評(píng)方法；（3）評(píng)價(jià)者的選擇、指導(dǎo)和培訓(xùn)，加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí);（4）防止考評(píng)過程屮出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為；（5）準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響；（6）對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密

8、，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知除了上級(jí)評(píng)價(jià)以外的任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見；（7）注意企業(yè)文化的適應(yīng)性，并獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；（8）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度績(jī)效考評(píng)的管理人員，或者聘請(qǐng)專門從事這一事務(wù)