《谷歌OKR績效管理模式》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。

1、谷歌的管理模式，OKR績效管理模式的本質(zhì)和激勵政策績效管理績效管理應(yīng)該關(guān)注個人成長而不是評分和獎勵，以此改善績效。2013年初，只有55%的谷歌人認為績效管理過程令人滿意。比其他公司30%的滿意度要高，但依然很糟糕。抱怨最多的兩個方面，一是用去太多時間，二是流程不夠透明，由此引起員工對其公平性的擔憂。谷歌的績效管理以目標設(shè)定為起點。目標必須具體，可度量，可檢驗；如果你達成所有結(jié)果，就能完成目標。既要有質(zhì)量標準，也要有效率標準，這一點非常重要，否則工程師完全可以解決一個問題，忽略另一個問題。用上三分鐘的時間才找到完美的結(jié)果是不夠的。我們采用了一種以市場為基礎(chǔ)的方式，

2、隨著時間的推移，我們的目標都將匯于一點，因為頂層的OKRs已經(jīng)眾所周知，而且每個人OKRs也都清晰可見。每個人的OKRs在內(nèi)網(wǎng)里都是對所有人公開的，就放在電話號碼和辦公室位置的旁邊。能夠看到其他人和其他團隊在做些什么工作是一件非常重要的事情，而看到自己的目標與谷歌的面目標相契合也能起到激勵作用?？冃Э荚u：2013年之前，季度考核，41級量表，評分從1.0-5.0谷歌人的平均分在3.0-3.4之間，如果某人連續(xù)幾個季度的平均分為3.7或更高，通常能升職?？冃гu分績效結(jié)果<3.0偶爾或經(jīng)常達不到期望3.0-3.4能夠達到期望值3.5-3.9你超過期望值4.0-4.4大

3、幅超過期望值4.4-4.9接近驚人表現(xiàn)5.0表現(xiàn)驚人根據(jù)谷歌的實驗，改為6個月進行一次，改為采用5級考評量表：需要改進、持續(xù)達到期望值、超過期望值、大幅超過期望值和表現(xiàn)杰出。在這個過程中，谷歌秉持了醫(yī)學宗旨，即首先不要造成任何傷害。鑒于這是第一次嘗試這種改變，谷歌設(shè)定的目標僅僅是達到采用舊的考評量表時相當?shù)臐M意度、公平性和效率即可。如何確保公平性？A.考評體系由直屬經(jīng)理決定，一方面依據(jù)員工的OKRs，另一方面受到其他活動的影響，如完成的面試量或外部客觀環(huán)境的影響。B.校準環(huán)節(jié)：（1）某位經(jīng)理的評估與團體的經(jīng)理作比較；（2）回顧一下常見錯誤，避免近期偏見。如何最有效

4、地傳遞員工的表現(xiàn)和告訴他們未來如何做得更好？通過兩次獨立的談話。這里的意思是把績效評估與人員發(fā)展分開跟員工說。年度評估在11月進行，薪酬分配在一個月之后進行，6個月再進行股權(quán)分配。實驗對象被要求再3小時的時間段里拼出4種圖形，如果13分鐘內(nèi)無法拼出一種，就有實驗者來幫他們忙，每一個小時時間段有8分鐘間隔，實驗者會找借口出去，并對他們說，可以隨意做事情。對照組（無人監(jiān)督）實驗組第一段時間段213秒248秒第二段時間段205秒313秒第三段時間段241秒198秒谷歌的相關(guān)激勵理論自我決定理論：公司鼓勵員工在工作的時候可以坐自己感興趣的項目，公司還會對員工的發(fā)明創(chuàng)造帶來

5、的利益進行獎勵。公平理論：公司的員工都坐在一起，不用辦公室分開，使得等級制度剝削，讓員工感覺到平等對待。而且在谷歌，管理者是一個觀點的收集者而不是決策的獨裁者，每位員工都有充分的發(fā)言權(quán)。Y理論：根據(jù)谷歌的寬松的管理政策，管理者把工作看做和休息、娛樂一樣自然的事情，所以在谷歌工作就和生活一樣愜意。Google公司的激勵政策問：我們注意到，Google的上市，使擁有公司股票和期權(quán)的近一半的員工在一夜之間成了百萬富翁，這是一個相當龐大的人群，員工激勵機制中，持有股票和期權(quán)者的比例應(yīng)該如何確定？答：期權(quán)是一種長期激勵機制，它屬于財務(wù)激勵的一種。一是HR從人的角度，也就是微

6、觀的角度看，哪些人要長期留下來。另外一方面，是從財務(wù)的角度，也就是宏觀的角度看，給多少激勵，股票和期權(quán)怎么計入成本。問：員工激勵機制的確定包括哪些必要的因素？答：必要因素包括財務(wù)和非財務(wù)的因素。人在公司中工作從非常不滿意到完全沒有抱怨努力工作，決定因素很多，財務(wù)因素占相當?shù)谋戎囟秦攧?wù)因素也起到很大作用。比如Google允許員工一周有一天可以帶寵物上班，這種激勵方式是通過掌握人的心理變化對工作的影響。激勵人采取何種方式，主要是考慮公司的情況，Google這樣的公司，處于創(chuàng)業(yè)階段，就是需要通過激勵培養(yǎng)工作狂。問：對于中國企業(yè)來說，Google上市后反映出來的員工激勵

7、機制的問題有何借鑒意義？答：國內(nèi)企業(yè)股票期權(quán)操作起來存在一些問題。企業(yè)在國內(nèi)上市，技術(shù)上操作起來很困難，未必是企業(yè)不想給員工股票期權(quán)，一是其上市成本很高，證券市場沒有那么規(guī)范，二是期權(quán)以現(xiàn)金方式支付很少，無異于畫餅充饑，對員工來說，甚至可能適得其反。另外，國內(nèi)企業(yè)選擇股票期權(quán)作為激勵方式，不是創(chuàng)立時期就決定的，而是在上市前夕才決定，涉及到哪些人，會對企業(yè)的經(jīng)營管理造成很大沖擊。但存在問題不等于國內(nèi)企業(yè)不能作這件事情，國內(nèi)企業(yè)還有很大空間。谷歌的OKR實踐OKR全稱是ObjectivesandKeyResults(目標和關(guān)鍵結(jié)果)，源于Intel為公司、團隊、個人量

8、身定制的一