《kpi和okr,績(jī)效管理鬧革命》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。

1、KPI和OKR,績(jī)效管理鬧革命OKR來(lái)了隨著谷歌獨(dú)特的OKR考核方式被硅谷不少高大上的公司運(yùn)用，OKR—下子被許多企業(yè)熱捧。OKR不是聚焦于目標(biāo)，而是更加聚焦于個(gè)人的重要領(lǐng)域。OKR不再像一個(gè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核工具，而更像是一個(gè)目標(biāo)管理工具：OKR要求雇員在與組織目標(biāo)保持一定的前提下，站得更高、看得更遠(yuǎn)。而KPI是在組織目標(biāo)下，完成自己崗位所要完成的績(jī)效部分，可見(jiàn)立意沒(méi)有OKR高。但OKR絕不是簡(jiǎn)單的“自我完善”，它與KPI不同的是，OKR要求員工走出“舒適區(qū)”，最好超出能力范圍。它是一個(gè)挑戰(zhàn)自我極限的指標(biāo)，是需要個(gè)人不斷追求的精深領(lǐng)域，只有這樣的“精、專”才能有更多的上升空間。一個(gè)1

2、00%被完成的OKR幾乎沒(méi)有任何推動(dòng)作用，而完成了70%的OKR才近乎完美一一知道極限在哪里,才有更大的進(jìn)步。那么，OKR對(duì)于績(jī)效管理的意義何在？誰(shuí)也無(wú)法回避這個(gè)時(shí)代人的特質(zhì)：自我管理。而“KR”（關(guān)鍵結(jié)果）是可量化部分，是對(duì)前面設(shè)定好的Objectiveid程性或結(jié)果性描述。比如，我們常會(huì)描述一個(gè)結(jié)果即“下半年要取得成功”，但是何時(shí)、保種程度算是成功完全沒(méi)有清晰量化。因此，如果說(shuō)“12月1日以前，用戶量達(dá)到50萬(wàn)”，這就是一個(gè)“KR”。因此，OKR是一個(gè)先有0（目標(biāo)），再量化KR（關(guān)鍵結(jié)果），最后去實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，OKR表現(xiàn)出的效果是更加公開(kāi)透明，因?yàn)槟繕?biāo)和結(jié)果就是那么

3、一目了然，而OKR打分的形式多種多樣，有的公司用分值打分，還有的公司是用顏色來(lái)打分等等。我們以往常說(shuō)，“目標(biāo)是要跳起來(lái)夠”的取法乎上,因此，OKR不一定要拿滿分，因?yàn)闈M分說(shuō)明你目標(biāo)制定的野心不夠，下期OKR制定則需要調(diào)整。而分?jǐn)?shù)太低的話，要通過(guò)分析工作數(shù)據(jù)，找到下期的OKR改進(jìn)辦法。從來(lái)都沒(méi)有完美的工具完美，一直都存在于想象里。如果真有一個(gè)完美的績(jī)效考核工具出現(xiàn)，相信你的員工也會(huì)崩潰，''那太讓人窒息了”。KPI和OKR作為如今常用的兩款績(jī)效工具，并無(wú)孰優(yōu)孰劣。如果是完全工業(yè)化時(shí)代的工種，像飯店服務(wù)員、流水線工人、客服人員、銀行柜員等工種，KPI就是最適合的績(jī)效工具，清晰量化，因?yàn)?/p>

4、目標(biāo)和結(jié)果一目了然。而對(duì)于工程師來(lái)說(shuō)，用KPI衡量工作可以嗎？有的公司會(huì)將寫(xiě)出多少行代碼作為KPI指標(biāo)，但代碼量能代表目標(biāo)和結(jié)果嗎？事實(shí)上，還要聚焦于重要領(lǐng)域和項(xiàng)目成果。因此，KPI,可以說(shuō)是一個(gè)行動(dòng)導(dǎo)向的工具，即要我做的事;而OKR,致力于一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的“監(jiān)控我要做的事”。其管理初衷和方式有異，但依然離不開(kāi)“過(guò)程和結(jié)果”。因此，當(dāng)我們大喊去KPI之時(shí)，不妨先想想我們企業(yè)的業(yè)務(wù)單元，到底適合用KPI還是OKR,亦或不再一刀切。考核回歸本質(zhì)現(xiàn)代的績(jī)效管理的工具，最知名的莫過(guò)于MBO（目標(biāo)管理）、BSC（平衡計(jì)分卡）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）了。而如今流行的OKR攪動(dòng)了無(wú)數(shù)HR的神經(jīng)，使

5、HR們?nèi)缱槡?。可事?shí)上，真有這么懸嗎？難道，用傳統(tǒng)的考評(píng)方式就無(wú)法激勵(lì)員工嗎？當(dāng)然不是。方法是傳統(tǒng)的，但考評(píng)的要素和指標(biāo)，卻在隨著時(shí)代的變化、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等變化而不斷的調(diào)整。當(dāng)企業(yè)都在云組織化，人力資源部門(mén)被打散、沖擊，甚至可能被取代時(shí)，你是否想過(guò)，在這種組織變革之下，發(fā)生變革的何止HR部門(mén)一個(gè)？而HR不僅不會(huì)成為炮灰，反而會(huì)像蒲公英一樣，滲透到組織的每一個(gè)小的生命體中，或?qū)⒊蔀檎嬲饬x上的人力資源業(yè)務(wù)伙伴。人力資源管理者請(qǐng)沉下心來(lái)，利用好新興的技術(shù)手段，不求最好但求最適合的方式，始終不忘以實(shí)現(xiàn)提升績(jī)效為目標(biāo)。最后，借用本刊專欄作者李海燕的一句話：不以績(jī)效改善及組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為根

6、本的績(jī)效管理，就是耍流氓！別再為考評(píng)工具糾結(jié)，勿忘績(jī)效改善的初心。