《基于能力的薪酬體系-華為》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。

1、基于能力的薪酬體系面向未來(lái)的價(jià)值分配理念：公司的全部?jī)r(jià)值勞動(dòng)知識(shí)企業(yè)家資本創(chuàng)造了?回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)把價(jià)值做大對(duì)未來(lái)的影響分配實(shí)現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價(jià)值如何分配創(chuàng)造了多少價(jià)值誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值要解決的問(wèn)題價(jià)值回報(bào)價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值來(lái)源價(jià)值命題價(jià)值分配理念價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值理念表價(jià)值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問(wèn)題價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問(wèn)題12？？?jī)r(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問(wèn)題公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來(lái)（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能

2、力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開(kāi)發(fā)動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值分配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的依據(jù)職位薪酬:“在其位、取其酬”績(jī)效薪酬:“干多少（好）、得多少”能力薪酬:“有好能力，就會(huì)有好績(jī)效！基于能力的基本薪酬管理：步驟、問(wèn)題和解決方法1、什么是能力？2、公司需要什么樣的能力?3、如何提取企業(yè)所需要的能力?4、任何衡量員工的能力？5、如何將能力與薪酬掛鉤？能力的種類(lèi)戰(zhàn)略性（核心）能力基于能力的工資基于技術(shù)的

3、工資提供報(bào)酬的方法設(shè)計(jì)方法主要適用的組織隱含假設(shè)基于技術(shù)基本工資，不是基于職位的工資體系的獎(jiǎng)金或附加分析組織所需技能并分類(lèi)之組成技術(shù)包開(kāi)發(fā)技術(shù)評(píng)測(cè)方法制造或與制造相似的服務(wù)業(yè)主要針對(duì)公司層級(jí)低的員工前期需要投入大量的人力物力，在大型組織里，一般需6-18個(gè)月準(zhǔn)備時(shí)間組織必須有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性基于能力研究績(jī)效好的員工，從中抽取出他們與績(jī)效一般和績(jī)效差的員工的差別將上述差別打包成能力常應(yīng)用于管理者、監(jiān)督者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員同上如果員工模仿高績(jī)效者的行為，那么組織的績(jī)效將得到改善。這是這一方案得以成功的最基本的假設(shè)，無(wú)此，則該方案失去意義（一）技能薪酬的概念技能/能力薪酬指通過(guò)對(duì)一個(gè)人所掌握

4、的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度進(jìn)行評(píng)價(jià)并以此為依據(jù)進(jìn)行分配。在這里，個(gè)人為組織作出貢獻(xiàn)的能力成為薪資決策中的主導(dǎo)因素，它所關(guān)注的是員工對(duì)組織作出貢獻(xiàn)的能力的提高。廣義的技能薪酬泛指以人為基礎(chǔ)的薪酬（person-basedpay)；狹義的技能薪酬特指與職位相關(guān)的技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬(skill-basedpay)主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人；能力薪酬(competency-basedpay)主要依據(jù)員工的能力或勝任力支付的薪酬。技能工資所激勵(lì)的技術(shù)包括：廣度或橫向技術(shù)（horizontalknowledge)，一個(gè)工作族內(nèi)或一個(gè)技術(shù)層次的技術(shù)。垂直或縱向技術(shù)(verti

5、calskill)，相關(guān)技能擴(kuò)展，多以項(xiàng)目合作的形式，例如一件產(chǎn)品從開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、制造到最終推向市場(chǎng)。深化技術(shù)（depthofskills)，專(zhuān)業(yè)性質(zhì)比較強(qiáng)，需要持續(xù)深化和拓展的技術(shù)。技能薪酬的實(shí)施背景組織和管理變革：組織扁平化，適時(shí)（justintime）生產(chǎn)系統(tǒng)、任務(wù)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、彈性工作管理等，使得崗位和工作之間的界限模糊，更多組織由層級(jí)控制轉(zhuǎn)為柔性管理。傳統(tǒng)崗位薪酬不適應(yīng)性：以職位描述為標(biāo)準(zhǔn)，以服從和恪守職責(zé)為己任的職位與薪酬管理，不適應(yīng)變革需要。報(bào)酬與晉升激勵(lì)矛盾：?jiǎn)T工的職業(yè)發(fā)展更多地依賴于個(gè)人職業(yè)勝任力的增強(qiáng)，而不是組織內(nèi)的職務(wù)升遷途徑。技術(shù)變革對(duì)復(fù)合型人才的需要（二）

6、技能薪資體系的基本類(lèi)型技能通?？煞譃樯疃燃寄芎蛷V度技能。深度技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況及發(fā)展需要，選擇深度技能價(jià)值評(píng)價(jià)及分配模式或廣度技能價(jià)值評(píng)價(jià)及分配模式，也可二者兼用。廣度技能薪資計(jì)劃例子（四）技能薪資體系與組織中的工作設(shè)計(jì)員工1員工2員工3員工4職位A職位B職位C職位D與傳統(tǒng)的職位薪酬體系配套的工作設(shè)計(jì)方式員工1員工2員工3技能A技能B技能C技能D與技能薪資體系配套的新工作設(shè)計(jì)方式在舊的工

7、作設(shè)計(jì)方式里，強(qiáng)調(diào)的是每一個(gè)人做好自己分內(nèi)的工作，不要去過(guò)問(wèn)別人的事情。在實(shí)行技能薪資體系的組織中，企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的已經(jīng)不再是每一個(gè)人完成自己的職位描述所嚴(yán)格界定的工作內(nèi)容；相反，它更強(qiáng)調(diào)員工完成多種不同工作的能力，要求員工具備完成多種不同的工作任務(wù)而不是某種單一、固定的工作任務(wù)的能力。這種新的工作設(shè)計(jì)方式與工作豐富化和工作擴(kuò)大化的思路是一脈相承的。技能薪酬的實(shí)施條件不是所有的企業(yè)或組織都適合推行技能薪酬組織特征。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)和某些職位變化的情況下，需要依靠知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新獲取發(fā)展的組織員工特征。技