《360度績效考核》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。

1、一、績效考核流程：（一）橫向程序：1、制定考績標(biāo)準(zhǔn)2、實(shí)施考績3、考績結(jié)果的分析與評(píng)定4、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正（二）縱向程序：1、以基層為起點(diǎn)，由基層部門的管理人員對(duì)其下級(jí)進(jìn)行考核，以及上級(jí)主管對(duì)基層管理人員進(jìn)行考績。2、基層考核之后，上升到中層部門進(jìn)行考績。3、待逐級(jí)上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)，對(duì)公司的這一最高層進(jìn)行考核。二、比較各個(gè)績效考核方法優(yōu)劣（一）排序法，包括簡單排序法、交替排序法、范例對(duì)比法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、逐一對(duì)比比較法五種。1、優(yōu)點(diǎn)：操作簡單。2、不足：不能顯示出員工與員工之間的差距。（二）考核清單法，分為簡單清單

2、法和加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法兩種。1、優(yōu)點(diǎn)：通過清單將與某一特定職務(wù)占有者工作績效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為列舉出，供考評(píng)者逐條對(duì)照創(chuàng)業(yè)者實(shí)際狀況考核?？荚u(píng)者只要照單勾出，便捷易行。2、不足：考核結(jié)果不夠精確。（三）量表考績法。1、優(yōu)點(diǎn)：可實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)，而且操作簡單。2、不足：設(shè)計(jì)較高效度和信度的量表需要付出較高成本。（四）強(qiáng)制選擇法。1、優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者心理因素?fù)饺胨斐傻钠睢?、不足：企業(yè)要想實(shí)用這種方法，必須在績效考核方面花大力氣、嚴(yán)格堅(jiān)持科學(xué)性，并且不要求這種方法簡單易懂。（五）關(guān)鍵事件法。1、優(yōu)點(diǎn)：（1）記載的都是比較突出的且與

3、工作密切的事，正因?yàn)橛芯唧w事實(shí)作支持而易于被接受加深被考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。（2）考評(píng)者不僅注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情景。2、不足：（1）關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。（2）只能做定性分析，不能做定量分析。（3）不能區(qū)分員工工作行為的重要性程（六）評(píng)語法。1、優(yōu)點(diǎn)：明確而靈活，反饋便捷。2、不足：（1）考評(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不受限制，完全由考評(píng)者自由掌控，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。每篇評(píng)語各具特色，難以比較。（2）評(píng)語幾乎全部使用定性式描述，無量化數(shù)據(jù)，難以據(jù)此做出準(zhǔn)確的人事決策。（七）行為錨定評(píng)分法（BARS）。1

4、、優(yōu)點(diǎn)：為員工的績效改進(jìn)建立了一個(gè)明確的行為標(biāo)準(zhǔn)。行為錨定評(píng)分量表是一種以發(fā)展而不是以考評(píng)為主要目的的方法，這些代表著從最劣到最優(yōu)典型績效的、有具體行為描述的錨定說明詞，使被考評(píng)者不但能較深刻而信服地了解自身的現(xiàn)狀，還能找到具體的改進(jìn)目標(biāo)，有助于實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)的行為導(dǎo)向功能，具有良好的反饋?zhàn)饔谩?、不足：（1）行為錨定評(píng)分量表的設(shè)計(jì)比較麻煩，與其他的行為量表法相比，需要花費(fèi)更多的時(shí)間。（2）這種方法所使用的考評(píng)尺度是行為導(dǎo)向的，因而要求考評(píng)者對(duì)正在執(zhí)行作業(yè)的員工進(jìn)行考評(píng)，而不是針對(duì)預(yù)期的工作目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，這在實(shí)際操作中往往有一定困難。（八）目標(biāo)確

5、定法，包括目標(biāo)管理法和工作標(biāo)準(zhǔn)法。1、優(yōu)點(diǎn)：全面，包括管理階層的員工，也包括對(duì)非管理階層的員工。2、不足：只注重工作結(jié)果而非工作的行為。（九）直接指標(biāo)法。1、優(yōu)點(diǎn)：以具體量化數(shù)據(jù)指標(biāo)作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，更容易考評(píng)出被考評(píng)者的工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。2、不足：這種方法只注重工作結(jié)果，而非以工作過程作為標(biāo)準(zhǔn)。（十）360度考核法。1、優(yōu)點(diǎn)：（1）打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。（2）一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。（3）可

6、以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。（5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。（6）360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠，提高了員工的工作滿意度。2、不足：（1）考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值。（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升

7、為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。（3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。（十一）目標(biāo)管理法（MBO）。1、優(yōu)點(diǎn)：（1）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，結(jié)果易于觀測(cè)，便于對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。（2）由于員工參與制定目標(biāo)，因此，易于調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感。2、不足：（1）沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對(duì)不同員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較。?（2）不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（十二）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。1、優(yōu)點(diǎn)：（1）量化的指標(biāo)，體現(xiàn)公平、公正。（2）員工的

8、可接受性強(qiáng)。2、不足：（1）KPI沒有提供一套完整的、具有具體操作指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。（2）KPI的確定是至上而下，層層分解，容易導(dǎo)致KPI的設(shè)定