《高校盤活內(nèi)部人力資源的思路》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、2014年3月廣西師范學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)Mar．2014第35卷第2期JournalofGuangxiTeachersEducationUniversity(PhilosophyandSocialSciencesEdition)Vo1．35No．2高校盤活內(nèi)部人力資源的思路謝攀峰(廣西師范學(xué)院，廣西南寧530001)[摘要]高校盤活內(nèi)部人力資源是事業(yè)單位分類改革的客觀要求，也是建立現(xiàn)代大學(xué)制度的內(nèi)在要求。高校盤活內(nèi)部人力資源的思路在于：敢于打破內(nèi)部人才流動(dòng)的壁壘，正確處理存量、增量和流量的關(guān)系，重視人力資源的開發(fā)，加強(qiáng)人力資源成本管理。[關(guān)鍵詞]人力資源盤活；思路；高校[中圖分類號(hào)

2、]D630．3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1002—5227(2014)02—0126—03高校內(nèi)部人力資源主要由黨政管理人員、后別由財(cái)政和學(xué)校自身負(fù)擔(dān)，這就意味著：政府對高勤服務(wù)人員、教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員四部分校的人員經(jīng)費(fèi)投入和高校內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況的好壞直組成。為了改善高校的人力資源狀況，讓人力資接影響教職工的平均薪資水平。2011年以來，大源更加有利地服務(wù)于高校的人才培養(yǎng)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)多數(shù)高校已順利完成了崗位管理中的首次崗位設(shè)發(fā)展，從總體上來講有兩種方法：一是“辭差引置和崗位聘任工作，在此基礎(chǔ)上，部分高校還推行優(yōu)”，辭退高校內(nèi)部不符合高校發(fā)展需要的人員，了績效工資改革。從這些高校績效工資

3、改革的實(shí)引進(jìn)符合高校需要的新人才；二是“開發(fā)盤活”，也施方案看，屬于財(cái)政撥款范疇的崗位工資、薪級(jí)工就是對高校內(nèi)部的人力資源進(jìn)行充分開發(fā)、盤活，資和生活補(bǔ)貼，都有明確的套改或行業(yè)、地域的規(guī)最大化地挖掘和利用現(xiàn)有人力資源的潛能。然定，省區(qū)內(nèi)不同高校同類同級(jí)人員之間的發(fā)放標(biāo)而，由于各種歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，高校沒有人員退準(zhǔn)基本一致，但由高校自籌經(jīng)費(fèi)、自主確定的績效出機(jī)制，不會(huì)輕易“辭差”，這就意味著“存量”越工資水平就有很大差異。造成差異的因素主要有來越大，人力成本越來越高，人力資源的使用效率兩個(gè)：一是自籌經(jīng)費(fèi)的多少；二是人力資源成本的卻在降低。面對這種情況，高校必須采用各種方控制情況。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度

4、看，高校也是一個(gè)經(jīng)濟(jì)式方法盤活內(nèi)部人力資源。體，也存在著成本與收益均衡問題，人力資源的投入和收益之間的平衡是其中的一個(gè)問題。俗話一、高校盤活內(nèi)部人力資源的動(dòng)因說，蛋糕就那么大，人多分和人少分是完全不一樣的結(jié)果，人力成本控制得如何，會(huì)直接影響財(cái)務(wù)收(一)事業(yè)單位分類改革的客觀要求支狀況的優(yōu)劣，進(jìn)而影響教職工收入水平。因此，2008年12月以來，國務(wù)院先后出臺(tái)《關(guān)于義高?？冃ЧべY改革必須要配套解決人員有進(jìn)無出務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》、《分類推的問題，解決這一問題的路徑選擇是對高校內(nèi)部進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》和《事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行“開發(fā)盤活”，最大化地挖掘和利崗位績效工資制

5、度》，拉開了事業(yè)單位收入分配制用現(xiàn)有人力資源的潛能，降低人力資源成本。度改革的序幕，目的是通過改革，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)(二)建立現(xiàn)代大學(xué)制度的內(nèi)在要求務(wù)管理和收入分配秩序，逐步形成合理的績效工建立現(xiàn)代大學(xué)制度，是新時(shí)期高等教育改革資水平?jīng)Q定機(jī)制。按照改革精神，高等教育屬于的方向，也是高等教育發(fā)展的必然要求?，F(xiàn)代大公益二類，高等學(xué)校教職工績效工資所需經(jīng)費(fèi)分學(xué)制度是在社會(huì)發(fā)展逐步依賴知識(shí)生產(chǎn)的歷史進(jìn)[收稿日期]2013—10—20[作者簡介]謝攀峰(1970-)，女，廣西容縣人，公共管理碩士，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要研究高等教育管理。第2期謝攀峰：高校盤活內(nèi)部人力資源的思路127程中，籍以促進(jìn)大學(xué)高度社會(huì)

6、化并維護(hù)大學(xué)組織屬關(guān)系不變的情況下，打破院系行政界限，優(yōu)化人健康發(fā)展的結(jié)構(gòu)功能規(guī)則體系l_】]。劉龍洲、廖志才資源和學(xué)科資源配置，激發(fā)教師進(jìn)修深造新學(xué)鵬指出，現(xiàn)代大學(xué)制度的構(gòu)架在微觀層面主要包科、新課程的熱情，使教師的隱性知識(shí)和能力得到括內(nèi)部管理制度、機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理權(quán)限以及相互關(guān)開發(fā)，更大地滿足教學(xué)改革與發(fā)展的需要。二是系等的運(yùn)行機(jī)制和運(yùn)行方式。如果高校在內(nèi)部管要敢于打破不同崗位類別之間人才流動(dòng)的壁壘。理方面具有合理的機(jī)制和體系，現(xiàn)代大學(xué)制度的高校要打破固有的編制管理方法，在上級(jí)核定的落實(shí)就會(huì)保持健康的方向；反之，現(xiàn)代大學(xué)制度就崗位分類分級(jí)比例范圍內(nèi)，教學(xué)科研崗位、管理崗缺乏健全、合理的微

7、觀基礎(chǔ)_2]?？梢?，現(xiàn)代大學(xué)制位和工勤崗位之間的人員可根據(jù)個(gè)人與工作的需度要求實(shí)現(xiàn)高校人力資源、資產(chǎn)和資本的優(yōu)化配求互相流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)教職員工與崗位的雙向選擇，保置。現(xiàn)代大學(xué)制度的建立要求高校要進(jìn)行組織結(jié)持教職員工持久的工作動(dòng)力和新鮮感。三是要敢構(gòu)變革和機(jī)構(gòu)設(shè)置改革。即改革目前絕對和靜止于打破崗位類別內(nèi)部不同等級(jí)序列上下之間人才的等級(jí)管理結(jié)構(gòu)，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)各流動(dòng)的壁壘。要建立競爭機(jī)制，強(qiáng)化崗位聘任，不個(gè)職能部門