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1、第八章績效考核結(jié)果應(yīng)用第八章績效考核結(jié)果應(yīng)用績效評價結(jié)果應(yīng)用的原則目前績效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用績效評價結(jié)果應(yīng)用的原則1.以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展2.將員工個體與組織緊密聯(lián)系起來，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展3.統(tǒng)籌兼顧，綜合運(yùn)用，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)績效評估與其他HRM職能的關(guān)系企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)工作分析計劃招聘選拔錄用培訓(xùn)開發(fā)工作評價職位變動解雇退休薪酬福利績效評評估企業(yè)文化目前績效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題1.結(jié)果反饋不及時或沒有反饋2.與員工的切身利益結(jié)合不緊密3.與

2、員工培訓(xùn)和個人發(fā)展沒有很好結(jié)合4.結(jié)果應(yīng)用方式單一5.結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重績效考核結(jié)果的運(yùn)用工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策681616招聘有效性標(biāo)準(zhǔn)492328培訓(xùn)計劃目標(biāo)5050職業(yè)發(fā)展反饋353035組織問題診斷343333%績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用1.績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想（1）出發(fā)點(diǎn)是對員工現(xiàn)實工作的考核，績效改進(jìn)的需求是在標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上確定的（2）是部門管理的日常工作（3）最終目的是員工現(xiàn)有績效的提高一、績效改進(jìn)2.基于能力的績效改進(jìn)方案明確改進(jìn)理念目標(biāo)設(shè)定制定行動步驟解決問題和障礙改進(jìn)方案的實施明確指導(dǎo)者

3、的行動（1）績效改進(jìn)的前提和理念能力意識和覺悟給予他人幫助團(tuán)體分子（2）目標(biāo)設(shè)定A：績效目標(biāo)由誰設(shè)定優(yōu)秀績效目標(biāo)目標(biāo)次序評估完成情況員工績效改進(jìn)計劃戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)企業(yè)KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門職責(zé)二級KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)庫KPI分解提取經(jīng)營檢討提取經(jīng)營檢討平衡記分法個人KPI指標(biāo)職位職責(zé)分解個人績效改進(jìn)計劃構(gòu)成圖職業(yè)化行為要求任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化個人行為指標(biāo)個人績效改進(jìn)指標(biāo)與計劃B：設(shè)定能力發(fā)展目標(biāo)能力發(fā)展目標(biāo)由誰制定員工一次可提高多少能力員工應(yīng)該設(shè)定多少能力發(fā)展目標(biāo)怎樣選擇目標(biāo)怎樣設(shè)定目標(biāo)同績效目標(biāo)的關(guān)系評

4、估完成情況（3）制定完成目標(biāo)的行動步驟——SMART原則示例：績效目標(biāo)：使公司在接下來的五個月內(nèi)銷售額達(dá)到200萬元行動步驟：每周走訪客戶15次（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙診斷問題舉例：羅珊的“績效診斷箱”解決策略及方法要點(diǎn)：一旦診斷出績效差的原因，考核者就該思考解決策略和尋找具體的解決方法，來幫助被考核者解決他們存在的問題，以實現(xiàn)你自己的預(yù)期結(jié)果。要領(lǐng)：要領(lǐng)（續(xù)）：（5）

5、明確指導(dǎo)者的行動利用能力框架傳達(dá)對員工的展望傾聽給予反饋信息認(rèn)同更高的目標(biāo)利用能力概念判斷問題看清障礙確定目標(biāo)制定行動步驟跟蹤監(jiān)控了解你的目標(biāo)和行動步驟個人發(fā)展計劃姓名：王軍職位：銷售代表部門：業(yè)務(wù)一部直接主管姓名：李麗制定計劃時間：2004年3月5日有待發(fā)展的項目發(fā)展的原因目前水平期望水平發(fā)展的措施與所需的資源評估的時間客戶溝通技巧與客戶溝通是銷售代表的主要工作，本人在這方面有較大欠缺客戶溝通評估分?jǐn)?shù)2.5分3.5分*參加“有效的客戶溝通技巧”培訓(xùn)；*自己注意體會和收集客戶的反饋；*與優(yōu)秀的銷售人員一同會見客戶，觀

6、察并學(xué)習(xí)他們與客戶溝通時好的做法2004年12月醫(yī)療設(shè)備專業(yè)知識銷售人員需要了解較多的產(chǎn)品只是，而本人以前對這些方面的知識接觸甚少專業(yè)知識評估分?jǐn)?shù)3分4分*閱讀有關(guān)的書籍，資料；*參加產(chǎn)品部舉辦的培訓(xùn)班；*多向他人請教2004年5月撰寫銷售報告銷售人員需要以書面形式表達(dá)銷售情況，與主管和同事交流信息銷售報告評估分?jǐn)?shù)3分4分*學(xué)習(xí)他人撰寫的銷售報告；*主管人員給予較多的指點(diǎn)2004年8月（6）績效改進(jìn)方案的實施條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境氛圍薪酬職業(yè)發(fā)展員工激勵員工激勵的三個基本維度二、薪酬獎金的分配薪酬體系工資：基本工資

7、職等工資獎金：績效獎金年度獎金單項獎金長效激勵：股票期權(quán)累積貢獻(xiàn)基金福利：法定福利住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼……..方式：績效加薪績效獎金特殊績效獎金認(rèn)可計劃上限=6,200元下限=4,700元5,200元工資級別：7級IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%076~90%000≤75%-1%-1%-1%績效薪級5,700元IIIIII會計A原工資6000元原工資5000元會計B績效等級=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE舉例：根據(jù)績效成績進(jìn)行工資調(diào)整案例：獎金

8、設(shè)計公司可設(shè)計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業(yè)績特點(diǎn)優(yōu)勢劣勢適用于全額獎金或一無所有現(xiàn)實目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)100獎金按比率增長100獎金現(xiàn)實目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)S-曲線基本目標(biāo)獎金現(xiàn)實目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo)易于計算無限額遞增的激勵機(jī)制易于計算鼓勵實現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵機(jī)制（陰影部分）對支付額有上限如果在年初就顯示