《績效考核結(jié)果應(yīng)用》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、大量數(shù)據(jù)證明，績效考核流于形式的一個(gè)重要原因是考核結(jié)果沒有系統(tǒng)運(yùn)用，即沒有與考核對(duì)象最為關(guān)心的薪酬、晉升直接有效關(guān)聯(lián)；沒有建立有效公平的考核申訴機(jī)制；沒有制定績效改善和調(diào)整計(jì)劃。一、考核結(jié)果的五種運(yùn)用多年的實(shí)踐證明，績效評(píng)估能否成功地實(shí)施，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就在于績效評(píng)估的結(jié)果如何運(yùn)用。如果運(yùn)用不合理，那么績效考核對(duì)員工績效改進(jìn)和能力提升的激勵(lì)作用就得不到充分體現(xiàn)。所以，績效考核的結(jié)果一般適用于以下5種情形：1.用于薪資調(diào)整績效考核結(jié)果運(yùn)用于工資的調(diào)整主要是體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，一方面對(duì)于績效不良的員工，降低其績效工資，促進(jìn)其盡快地改善；另一方面對(duì)于績效優(yōu)良的員工的工資調(diào)整也有一個(gè)客觀的

2、衡量尺度。將績效考核結(jié)果運(yùn)用于工資的調(diào)整將有利于提高薪酬的內(nèi)部公平感。2.用于分配獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的形式多種多樣，這里僅以年終獎(jiǎng)為例來說明操作方法。（1）年終獎(jiǎng)以月薪總額為基準(zhǔn)，參考個(gè)人年度績效結(jié)果，但不參考企業(yè)績效達(dá)成程度年終雙薪獎(jiǎng)＝I×P×T其中，I＝年平均月薪P＝年度績效考核T＝當(dāng)年在職月數(shù)÷12若考核為一年一次，則考核系數(shù)分別為：等級(jí)系數(shù)A2B1.5C1D0.5E0若一年考核多次，則：年度考核系數(shù)＝各次考核得分之和÷考核次數(shù)（2）年終獎(jiǎng)以月薪總額為基準(zhǔn)，參考個(gè)人年度績效結(jié)果在年終雙薪獎(jiǎng)的計(jì)算方法上，乘以企業(yè)績效系數(shù)，即：年終雙薪獎(jiǎng)＝I×P×T×E其中：E為企業(yè)績效系數(shù)企業(yè)績效系

3、數(shù)制定的方法與標(biāo)準(zhǔn)是多重的，這里介紹一種與簡單實(shí)用且與員工關(guān)聯(lián)度較大的一種。如下圖：表：與員工關(guān)聯(lián)度較大的績效系數(shù)與員工關(guān)聯(lián)度較大的績效系數(shù)計(jì)劃銷售額毛利率顧客滿意度重大事項(xiàng)完成率實(shí)際目標(biāo)權(quán)重5.3億23%85%90%達(dá)成得分602010103.用于分析培訓(xùn)需求管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，應(yīng)把績效考核的結(jié)果以及相關(guān)記錄，作為一個(gè)重要材料進(jìn)行深入地研究，從中發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)和能力與所在職位要求的差距，進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn)，需要什么方面的培訓(xùn)。如果是因?yàn)閼B(tài)度問題，那么可能需要的是如何引導(dǎo)認(rèn)同公司的價(jià)值觀，普通的培訓(xùn)是不奏效的；如果是技能不足，那么展開一些再培訓(xùn)或?qū)ｉT

4、訓(xùn)練就會(huì)得到解決。總是，績效考核的作用之一，就是幫助員工改善和提高績效。4.用于提出人事調(diào)整議案績效考核的結(jié)果為員工的晉升與降級(jí)提供了依據(jù)。對(duì)于績效考核成績連續(xù)優(yōu)良的員工，可以將其列入晉升的名單；但對(duì)于連續(xù)績效不良的員工，就要考慮降級(jí)或者辭退。通過績效考核以及面談，找出員工績效不良的原因，如果是由于不適應(yīng)現(xiàn)有崗位而造成的不良結(jié)果，則可以考慮通過崗位輪換來幫助員工改善。5.用于制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃每位事業(yè)單位的員工，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也在實(shí)現(xiàn)著個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)?？己?，作為一種導(dǎo)向和牽引，明確了組織的價(jià)值取向。因此，考核結(jié)果的運(yùn)用，一方面強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同，使個(gè)人職業(yè)

5、生涯有序發(fā)展；另一方面，通過價(jià)值分配激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)，使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快地發(fā)展。個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，又能夠反過來促進(jìn)組織的發(fā)展。二、績效考核結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)績效考核結(jié)果直接與薪酬關(guān)聯(lián)才能有效發(fā)揮量化考核的作用，否則，就達(dá)不到提高效率、降低成本、提升員工工作積極性的目標(biāo)。1.績效型薪酬體系的構(gòu)成與工資掛鉤是績效考核發(fā)揮作用的關(guān)鍵。打個(gè)比方，績效考核產(chǎn)生很多的數(shù)據(jù)，將每個(gè)數(shù)據(jù)比作一個(gè)電插頭，僅有插頭是不能通電的，必須要有相應(yīng)的插座與之配套?？冃Э己酥挥杏辛伺c之相匹配的績效工資體系，才能夠發(fā)揮要有的作用?，F(xiàn)在的薪酬體系一般至少包括三大塊：第一塊為體現(xiàn)員工固定價(jià)值的資歷工資；第二

6、塊為體現(xiàn)員工使用價(jià)值的崗位工資；第三塊為體現(xiàn)員工內(nèi)部市場價(jià)值的績效工資，即員工工作結(jié)果所創(chuàng)造的價(jià)值。2.績效考核與薪酬掛鉤的方式績效考核與薪酬掛鉤具體體現(xiàn)在績效考核等級(jí)與工資中的績效部分掛鉤。在實(shí)踐中，其主要體現(xiàn)為以下兩種方式：（1）績效考核等級(jí)與當(dāng)月工資中的績效部分掛鉤表：績效等級(jí)與月工資掛鉤績效等級(jí)績效工資A150%B120%C100%D80%E60%（2）一段時(shí)間內(nèi)的績效考核結(jié)果與工資等級(jí)提升相掛鉤表：全年績效考核結(jié)果與工資等級(jí)提升掛鉤條件：績效等級(jí)全年至少8個(gè)A全年至少8個(gè)B或A不符合上面或下面的條件全年8個(gè)D或E，或連續(xù)3個(gè)E全年8個(gè)及8個(gè)以上E控制幅度占總?cè)藬?shù)的5%

7、占總?cè)藬?shù)的20%占總?cè)藬?shù)的50%占總?cè)藬?shù)的20%占總?cè)藬?shù)的5%調(diào)劑+2級(jí)+1級(jí)0-1級(jí)-2級(jí)績效等級(jí)最低的員工也應(yīng)該拿到一些績效工資，而績效等級(jí)與工資調(diào)級(jí)的關(guān)系應(yīng)該讓員工清楚地知道，使他們看到未來的希望和努力的方向。三、績效考核結(jié)果與晉升關(guān)聯(lián)一段時(shí)間內(nèi)績效考核的結(jié)果統(tǒng)計(jì)往往是職務(wù)晉升的重要考慮因素，但是不能作為唯一的因素。因?yàn)槁殑?wù)的不同，要求的能力也不同，有的人在一個(gè)崗位上可以取得很好的業(yè)績，但是如果換個(gè)崗位，可能就不能勝任。所以，在將績效與晉升掛鉤的同時(shí)，應(yīng)注意考核員工的能力和態(tài)度。杜邦公