《高校教師心理契約的構(gòu)建論文》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。

1、高校教師心理契約的構(gòu)建論文..【摘要】針對知識型員工進(jìn)行心理契約管理是國內(nèi)外人力資源管理研究的最新動(dòng)態(tài)，有效的心理契約管理能夠增加員工對組織的歸屬感，提高工作積極性，文章結(jié)合高校教師的特點(diǎn)分析了高校教師心理契約管理的意義，并針對如何有效管理高校教師的心理契約提出了建議?！娟P(guān)鍵詞】心理契約；高校教師；職業(yè)生涯；情感激勵(lì)在提倡以人為本的管理模式的潮流中，教師激勵(lì)的焦點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)到柔性的、具有人文關(guān)懷性質(zhì)的激勵(lì)上來。其中心理契約概念的提出為教師激勵(lì)提拱了新的啟發(fā)，開創(chuàng)了教師激勵(lì)領(lǐng)域的新視野。一、心理契約的含義與特點(diǎn)心理契約研究是當(dāng)前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興

2、起的一個(gè)熱門課題，產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代..，80代中期以后越來越多的研究人員開始涉足這一領(lǐng)域。心理契約最早出現(xiàn)在組織心理學(xué)家阿基里斯(Argyris)的《理解組織行為》（1960）一書中，他強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式組織雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱性的、非正式的、末公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。隨后，美國著名管理心理學(xué)家施恩(E．H．Schein)將其定義為“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間總有一非成文的期望在起作用”。他認(rèn)為組織成員是抱著一定的期望加入組織的?？傁Ｍ柚诮M織來滿足自

3、己物質(zhì)的和精神的各層次需要；同樣組織對其成員也是有一定預(yù)期的，力圖最好地利用組織的人力資源來實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。個(gè)人和組織間的社會(huì)交換關(guān)系無法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中。到20世紀(jì)80年代末，美國著名組織行為學(xué)家、卡內(nèi)基—梅隆大學(xué)商學(xué)院教授丹尼絲·盧梭在《組織中心理的與隱含的契約》一文提出：心理契約實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人的主觀信念，是一個(gè)在交往實(shí)踐中逐步建構(gòu)的過程。心理契約有如下特征：首先，心理契約具有主觀性，心理契約的內(nèi)容是組織和員工對于相互責(zé)任的期望與認(rèn)知，或者說是員工的一種主觀感覺，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。其次，心理契約具有動(dòng)態(tài)性，正式的雇傭

4、契約一般是穩(wěn)定的，但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織環(huán)境的變化，都對心理契約產(chǎn)生影響。人們在一個(gè)組織中工作的時(shí)間越長。再次，當(dāng)心理契約被違背時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為。其核心是一種憤怒情緒，員工感到組織背信棄義，自己受到不公正對待。赫斯曼和法雷爾認(rèn)為，員工對組織違背心理契約的反應(yīng)可以通過四種方式表現(xiàn)出來（見圖1）。（1）表達(dá)交流。當(dāng)?shù)陀谄谕氖录l(fā)生時(shí)，員工能采取建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境，包括提出改進(jìn)的建議、與上級討論所面臨的問題以及參加某些形式的活動(dòng)等。（2）忠誠。當(dāng)有低于期望的事件發(fā)生時(shí)．員工可能消極但還是樂觀

5、地期待企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改善，包括而臨外部批評時(shí)為企業(yè)說話、維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)、相信企業(yè)及其管理層會(huì)做出正確的選擇等，但也會(huì)經(jīng)常產(chǎn)生抱怨。（3）疏忽。當(dāng)有低于期望的事件發(fā)生時(shí)。員工可能會(huì)消極地聽任事態(tài)向更糟的方向發(fā)展，包括長期缺勤和遲到、降低努力程度、增加錯(cuò)誤率、逃避工作責(zé)任、竊取企業(yè)財(cái)產(chǎn)，對外說企業(yè)“壞話”等。（4）退出。當(dāng)有低于期望的事件發(fā)生且對組織發(fā)展前景悲觀時(shí)。員工可能采取退出的行為，包括尋找一個(gè)新的職位，辭職等。二、高校教師群體的主要特征(一)高校教師具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性對高校的主觀依賴性較小。這種獨(dú)立自主性表現(xiàn)在工作態(tài)度上，就是較為自覺和主動(dòng)；表現(xiàn)

6、在工作方式上，則較有主見、有想法，不愿意被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿意受到較多的控制與約束，但同時(shí)也重視來自學(xué)校的必要支持；表現(xiàn)在工作環(huán)境上，多數(shù)高校教師傾向于一個(gè)更為自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)自我管理和自我約束。同時(shí)，由于我國現(xiàn)階段人才稀缺，與日益增長的人才需求，使高校教師面臨著流動(dòng)誘因和機(jī)會(huì)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)自我增值，又是高校教師的流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因。(二)高校教師更注重追求成就感和自我實(shí)現(xiàn)與教育管理人員、教輔人員相比，教師的人生需求處于較高層次，他們對事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，更多地追求來自工作本身的滿足感和成就感，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。他們一般不會(huì)滿足于

7、被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是不斷地實(shí)現(xiàn)自我超越，把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣，把實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實(shí)現(xiàn)的一種方式。(三)高校教師的工作性質(zhì)屬于復(fù)雜勞動(dòng)，難以有效量化教、學(xué)、研是他們參與知識的方式。教是知識的輸出，學(xué)是知識的輸入，研是知識的增長，正是其勞動(dòng)的復(fù)雜性，使得很多高校很難對教師的工作量做出準(zhǔn)確、客觀的量化，在分配過程中常常會(huì)使高校教師產(chǎn)生不公平感，影響工作積極性。三、高校教師管理引入心理契約的必要性現(xiàn)代管理提倡以人為本，在高校人力資源管理中除建立正式的人事合約之外，還越來越傾向于和教師之間建立良好的心理契約。高校作為擁有人力資源最豐富的組織團(tuán)體，

8、其管理重點(diǎn)也應(yīng)體現(xiàn)在教師管理方面。隨著市場經(jīng)濟(jì)逐漸建立和完善，高校