《心理契約視角下的高校教師激勵機制分析論文》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學術(shù)論文-天天文庫。

1、心理契約視角下的高校教師激勵機制分析論文論文關(guān)鍵詞：心理契約高校教師激勵機制創(chuàng)新論文摘要：本文從心理契約的角度，闡述了心理契約及其在高校和教師間的內(nèi)涵．分析了高校與教師之間建立心理契約的必要性，并對高校教師激勵機制創(chuàng)新論文關(guān)鍵詞：心理契約高校教師激勵機制創(chuàng)新論文摘要：本文從心理契約的角度，闡述了心理契約及其在高校和教師間的內(nèi)涵．分析了高校與教師之間建立心理契約的必要性，并對高校教師激勵機制創(chuàng)新進行兩個方面的制度安排，一是重構(gòu)高校激勵機制創(chuàng)新的正式制度．并有效實施執(zhí)行；二是進行精神激勵和感情激勵，積極培育一種信任、和諧的創(chuàng)新文化。一、心理契約及其在高校和教師間的內(nèi)涵“心理契約”(Psyc

2、hologicalcontract)研究是當前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個熱門話題。組織行為學家阿吉里斯(Argyris,1960)在其《理解組織行為》一書中首先運用了“心理契約”這個概念，他強調(diào)了在員工與組織的相互關(guān)系中，除了正式組織雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的未正式的、沒有公開證明的相互期望，這種相互期望同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素，這被稱為心理工作契約。其后，美國著名管理心理學家Schein將契約的概念引入心理學領(lǐng)域，把“心理契約”界定為:在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。概括以上各種概念的含

3、義，心理契約主要指的是員工和組織之間存在的不成文的、內(nèi)隱的契約，是雙方關(guān)系得以持續(xù)發(fā)展的心理紐帶。心理契約是相對于組織的制度契約而言的，具有如下特點:第一，心理契約的主觀性。心理契約是組織和員工相互責任的期望與認知，或者說是員工的一種主觀感覺，而不是相互責任本身。第二，心理契約的動態(tài)性。制度契約一般是穩(wěn)定的，較少改變，但心理契約卻處于不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織環(huán)境的變化，都會對心理契約產(chǎn)生影響。第三，當組織與員工建立起心理契約并積極改善和維持時，員工會產(chǎn)生“組織承諾”，規(guī)范自我行為，認同組織文化;反之，當心理契約失衡或破裂時，就可能導致組織關(guān)系惡化，員工對組織認同感降低。借用這

4、個定義來分析高校和教師之間的心理契約，主要指的是高校和教師之間存在的不成文的、內(nèi)隱的契約，是高校與教師得以持續(xù)發(fā)展的心理紐帶。同樣，當高校與教師建立起心理契約并積極改善和維持時，教師會產(chǎn)生“組織承諾”，從心理上規(guī)范自我行為，認同高校文化并倡導積極向上的高校文化;反之，當心理契約失衡或破裂時，就可能導致高校和教師的關(guān)系惡化，教師對高校認同感降低。二、從心理契約角度構(gòu)建高校教師激勵機制的必要性高校教師屬于知識型員工，在進行教學活動時，比較有主見和想法，傾向于擁有一個靈活的組織和自主的工作環(huán)境，能夠積極地進行自主創(chuàng)新〕追求教學科研工作的經(jīng)濟回報只是高校教師的一方面，更多的是把教學和科研一r.

5、作視為一種樂趣，積極進行科學研究，強烈期望實現(xiàn)自身價值，得到社會的承認與尊重。要對高校教師構(gòu)建合理的激勵機制，就應該選擇合理的激勵模式。弗洛姆的期望理論認為，激勵是評價、選擇的過程，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預期實現(xiàn)目標可能性的估計。只有當人們對某一行動成果的效價和期望值同時處于較高水平時，才有可能產(chǎn)生強大的激勵力。當前，一些高校開始進行人事制度改革，推行教師聘任制，對許多新進的教師都是實行人事代理制。從組織行為學的角度看，教師是抱著一定的期望加人高校，希望借助于學校來滿足自己的物質(zhì)和精神等多方面的需要;而對于高校而言，招聘教師是為了實現(xiàn)學校的組織發(fā)展

6、目標。當教師的個人愿景和高校的組織愿景相一致時，雙方之間就會達成一個協(xié)議，簽訂書面的經(jīng)濟契約，也就是一個制度契約。然而，在制度契約的背后，在教師的內(nèi)心深處，高校除了給自己回報以物質(zhì)方面的待遇外，還在職位升遷、職稱評定等方面照章辦事，學校應該給自己回報什么，回報多少，也都有明確的認識和期望。這種期望表現(xiàn)在最基本的工作績效評價上。時下衡量高校教師的工作績效，基本上還是看高校教師的主要工作任務。目前，高校教師的主要工作任務有兩個方面:教學工作任務和科研工作量。但是要衡量高校教師的工作績效，還得考慮教師的教學、科研工作的質(zhì)量。因此，對高校來說，制定合理的評價標準就是關(guān)鍵的一步。在激烈的市場競爭

7、中，為了適應外部復雜的環(huán)境變化，高校也在不斷地進行變革，同時，教師的教學和科研能力也在不斷提高。這時，有可能出現(xiàn)兩種情況:一種是教師對心理契約的故意破壞。當教師的能力達到一定的水平時，他對學校的心理期望也在不斷提高。當他的物質(zhì)報酬和精神激勵并沒有如愿時，他就會另有考慮，選擇職業(yè)流動。第二種情況就是高校對心理契約的故意破壞。當高校進行一系列的改革后，原來給教師的一系列承諾現(xiàn)在都不能實現(xiàn)，甚至包括經(jīng)濟契約也無法實現(xiàn)，那么，心理契約肯定會遭到破壞。三