《薪酬設(shè)計與薪酬管理ppt課件.ppt》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、—薪酬設(shè)計與薪酬管理人力資源管理概論主要內(nèi)容薪酬設(shè)計的概念和構(gòu)成1基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計25績效調(diào)薪的設(shè)計3446薪酬設(shè)計與管理中的兩個問題福利體系的設(shè)計獎金體系的設(shè)計第一節(jié)薪酬的概念和構(gòu)成薪酬的概念美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇的觀點：認(rèn)為不同的國家對薪酬的概念認(rèn)識往往不同。社會、股東、管理者和員工等不同利益群體對薪酬的概念界定也往往存在著較大的差異。從薪酬管理的角度下一個定義的話，可以將薪酬界定為：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。美國的薪酬管理專家約瑟夫.J.馬爾托奇奧在其所著的《戰(zhàn)略薪酬》一書中，將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的

2、內(nèi)在和外在的獎勵。并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。這種對薪酬的定義，更多的是將薪酬作為企業(yè)獎勵員工，從而提高對員工的吸引、保留和激勵地一種手段和工具來看待。而我們將薪酬定義為：企業(yè)向員工的提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權(quán)等。薪酬的構(gòu)成企業(yè)的總體薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基礎(chǔ)工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險補助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就感在工作中發(fā)揮個人才干的機(jī)會與舞臺在工作中獲得褒獎的機(jī)會在工作中獲得個人成長

3、和發(fā)展的機(jī)會彈性工作制彈性報酬工作分擔(dān)縮減的周工作時數(shù)工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)與風(fēng)格舒適的工作條件組織中的知識與信息共享團(tuán)隊氛圍組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位組織高速成長帶來的機(jī)會與前景組織的管理水平組織的文化氛圍薪酬設(shè)計的四性原理原則與政策內(nèi)部一致性外部競爭性激勵性可行性薪酬技術(shù)職位分析，職位描述，職位評價，內(nèi)部職位等級結(jié)構(gòu)市場界定，市場調(diào)查，政策線，薪酬結(jié)構(gòu)，預(yù)算年資基礎(chǔ)，績效基礎(chǔ)、激勵導(dǎo)向、激勵計劃計劃、預(yù)算，溝通、評估薪酬目標(biāo)效率·業(yè)績導(dǎo)向·全面質(zhì)量·客戶導(dǎo)向·成本控制公平協(xié)調(diào)第二節(jié)基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計的流程

4、職位分析職位評價市場薪酬調(diào)查外部市場界定薪酬政策線薪酬市場線薪酬競爭策略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制以技能工資體系的設(shè)計核心必修課核心選修課核心必修課核心必修課核心必修課核心必修課核心選修課核心選修課核心選修課核心選修課加入公司1級職員2級職員3級職員1級職員4級職員5級職員5.155.756.507.508.759.50每小時美元工資以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系開發(fā)分層分類的素質(zhì)模型對素質(zhì)以及每個素質(zhì)的每個級別進(jìn)行定價建立基于素質(zhì)的工資結(jié)構(gòu)對員工進(jìn)行素質(zhì)評價以決定工資分配第三節(jié)績效調(diào)薪的設(shè)計績效調(diào)薪的周期由于不同企業(yè)、不同類別人員的考核周期往往不同，包括月度考核、季度考核、半年度考核和

5、年度考核。但由于績效提薪具有一定的管理難度和復(fù)雜性，因此績效提薪往往并不會根據(jù)月度考核來做出，而往往進(jìn)行季度調(diào)薪、半年度調(diào)薪和年度調(diào)薪。其中，年度調(diào)薪是最為普遍的方式。績效調(diào)薪的前提績效調(diào)薪主要根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來做出，因此，其建立的前提是企業(yè)必須建立起分層分類的、基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系和績效管理系統(tǒng)。企業(yè)如果不能建立其科學(xué)的績效考核體系，那么績效工資要么有名無實，要么反而會對整個企業(yè)的薪酬體系產(chǎn)生負(fù)面影響，因為那些獲得提薪的員工，未必就是真正對企業(yè)做出貢獻(xiàn)和創(chuàng)造價值的員工。不同績效對應(yīng)的調(diào)薪幅度遠(yuǎn)高于平均績效水平高于平均績效水平平均績效水平低于平均績效水平遠(yuǎn)低于平均績效

6、水平考核等級SABCD調(diào)薪幅度6%3%0%－3%－6%不同績效水平結(jié)合在工資范圍中的位置決定的調(diào)薪幅度考核等級在工資范圍中的位置遠(yuǎn)高于平均績效水平高于平均績效水平平均績效水平低于平均績效水平遠(yuǎn)低于平均績效水平SABCD處于前1/54%00-3%-6%處于前1/5—前2/54%2%0-3%-6%處于前2/5—前3/56%3%0-3%-6%處于前3/5—前4/59%6%3%0-3%處于前4/5之后12%9%6%3%0第四節(jié)獎金體系的設(shè)計獎金的類型根據(jù)獎金支付基礎(chǔ)的不同，獎金可以分為：組織獎勵團(tuán)隊獎勵個人獎勵組織獎勵的依據(jù)組織獎勵是根據(jù)組織的整體業(yè)績來確定獎金發(fā)放的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。因此，實

7、施組織獎勵計劃的前提是要確定整個公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，然后根據(jù)這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況來確定整個企業(yè)的獎金發(fā)放基數(shù)和實際的獎金發(fā)放額度?？梢詫⑵胶庥浄挚ㄗ鳛橐粋€指標(biāo)庫，從這個指標(biāo)庫中提煉出少數(shù)幾個對企業(yè)的成功至關(guān)重要的關(guān)鍵性指標(biāo)來作為組織獎勵的依據(jù)。組織獎勵的對象由于組織獎勵是根據(jù)企業(yè)的整體業(yè)績來進(jìn)行發(fā)放，那么參與組織獎勵計劃的人員往往并非企業(yè)的全體員工，而是組織中那些能夠?qū)ζ髽I(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生直接影響的人員。包括組織的中高層管理人員和核心的技術(shù)人員、專業(yè)人員和業(yè)務(wù)人員。團(tuán)隊獎勵的兩