《smesis崗位價(jià)值評(píng)估》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。

1、SMEsis崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要管理工作，也是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的管理活動(dòng)。崗位價(jià)值評(píng)估的順利開展，以及透明化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序、評(píng)估結(jié)果將有利于員工理解和認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值取向，明確今后自身的努力方向，并可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提高員工對(duì)薪酬的滿意度，減少員工對(duì)薪酬的抱怨。然而，在企業(yè)管理實(shí)踐中，大多企業(yè)往往會(huì)出現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果與現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況，如何處理這種情況成為許多管理者和企業(yè)HR頭疼的問(wèn)題

2、。崗位價(jià)值評(píng)估決定了崗位薪酬的起點(diǎn)條件，是薪酬管理第一個(gè)要解決的問(wèn)題。薪酬理論認(rèn)為，不同的崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是有差異的，可以通過(guò)科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法來(lái)量化評(píng)價(jià)各崗位的價(jià)值權(quán)重。通常情況下，企業(yè)可根據(jù)崗位價(jià)值權(quán)重來(lái)確定崗位的價(jià)值薪酬，一個(gè)崗位可根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立多個(gè)崗位等級(jí)，如1~9級(jí)、1~15級(jí)等，崗位價(jià)值薪酬應(yīng)采用該崗位中間等級(jí)作為員工的價(jià)值薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位價(jià)值評(píng)估做完之后，就明確了崗位等級(jí)數(shù)以及中間等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也確定了每個(gè)崗位的最低和最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。確定各個(gè)崗位價(jià)值薪酬的三個(gè)依據(jù)是：該崗位的價(jià)值權(quán)重、該崗位

3、行業(yè)薪酬水平、企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的崗位價(jià)值薪酬策略可以參考國(guó)內(nèi)大型招聘網(wǎng)站同崗位的行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和自身實(shí)際情況來(lái)制定。怎么做崗位價(jià)值評(píng)估呢？分為三個(gè)階段第一，準(zhǔn)備階段首先企業(yè)應(yīng)組建員工薪酬委員會(huì)，成員可以由企業(yè)的工會(huì)人員、干部、老員工、骨干員工等組成，參與崗位價(jià)值薪酬評(píng)估，同時(shí)對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行工作分析，制定崗位說(shuō)明書，確定評(píng)估方法。崗位價(jià)值評(píng)估一般由工會(huì)組織，一次評(píng)估可使用多年，當(dāng)企業(yè)有新設(shè)崗位或企業(yè)發(fā)展水平、組織結(jié)構(gòu)有較大變化時(shí)應(yīng)重新評(píng)估。第二步，進(jìn)入評(píng)估實(shí)施階段由人力資源部專人介紹各個(gè)崗位

4、的工作職責(zé)，薪酬委員會(huì)成員按照指標(biāo)對(duì)所有崗位進(jìn)行打分，通過(guò)依能企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理平臺(tái)可自動(dòng)去掉最高分和最低分，自動(dòng)計(jì)算崗位價(jià)值權(quán)重，統(tǒng)計(jì)崗位得分。最后根據(jù)計(jì)算結(jié)果確定各個(gè)崗位的中值薪酬。最后根據(jù)計(jì)算結(jié)果確定各個(gè)崗位的中值薪酬。常見的比較通用、科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法有三種：海氏評(píng)估法、美世國(guó)際職位評(píng)估法、崗位價(jià)值評(píng)估模型。其中海氏評(píng)估法、美世國(guó)際職位評(píng)估法被世界各國(guó)、各類雇主和咨詢公司普遍采用；崗位價(jià)值評(píng)估模型由復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院研發(fā)，在管理學(xué)界也有相當(dāng)大的影響力。企業(yè)應(yīng)該采用哪種評(píng)估法呢？三種崗位價(jià)值評(píng)估法的評(píng)估模型（指標(biāo)

5、種類、指標(biāo)權(quán)重）存在差異，采用每種方法分別對(duì)企業(yè)的崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，然后對(duì)崗位價(jià)值的指標(biāo)權(quán)重從高到低進(jìn)行排序，最后發(fā)現(xiàn)雖然這三種評(píng)估方法的評(píng)估結(jié)果（指標(biāo)種類和指標(biāo)權(quán)重）的數(shù)值不一樣，但是每個(gè)崗位價(jià)值從高到底的順序基本保持一致。經(jīng)過(guò)大量的專業(yè)書籍和論文參考、佐證，建議這三種崗位價(jià)值評(píng)估方法企業(yè)應(yīng)當(dāng)都使用。每種方法對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)束后，可以通過(guò)軟件平臺(tái)自動(dòng)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理、綜合考評(píng)，最后得出最終評(píng)估結(jié)果。圖美世國(guó)際職位評(píng)估法結(jié)果上圖為美世國(guó)際職位評(píng)估法對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位各個(gè)指標(biāo)的評(píng)估結(jié)果，體現(xiàn)了崗位價(jià)值的順序關(guān)系，總分值越高，

6、說(shuō)明崗位價(jià)值越高，薪酬也應(yīng)更高。不過(guò)，不同的企業(yè)評(píng)估結(jié)果會(huì)不一樣，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段也會(huì)存在差異。比如企業(yè)在創(chuàng)立初期營(yíng)銷中心成員只有十幾人，在發(fā)展壯大后達(dá)到幾百人，營(yíng)銷總監(jiān)這個(gè)崗位的管理內(nèi)涵發(fā)生了較大改變，因此崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)變化。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況每隔3-5年進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。圖三種崗位價(jià)值評(píng)估方法總評(píng)分（倒序）上圖為三種崗位價(jià)值評(píng)估方法對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的綜合總評(píng)分。這三種方法都對(duì)每個(gè)崗位做了權(quán)重的排序，企業(yè)可選擇3-5個(gè)人數(shù)較多、具有代表性的崗位作為標(biāo)桿崗位，參考行業(yè)的平均薪酬后，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情

7、況進(jìn)行調(diào)整，確定標(biāo)桿崗位的價(jià)值薪酬，其它崗位可根據(jù)三種評(píng)估法的綜合評(píng)估權(quán)重順序，執(zhí)行薪酬策略。依能管理科學(xué)研究院通過(guò)應(yīng)用和驗(yàn)證，認(rèn)為分別采用三種方法進(jìn)行評(píng)估，對(duì)三種方法的評(píng)估結(jié)果作相應(yīng)數(shù)學(xué)處理后得到的評(píng)估結(jié)果更加合理。企業(yè)薪酬委員會(huì)可利用依能云服務(wù)平臺(tái)進(jìn)行評(píng)估，自動(dòng)計(jì)算評(píng)估結(jié)果。依能企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理平臺(tái)人力資源管理系統(tǒng)，是一套能實(shí)現(xiàn)全方位人才管理、覆蓋人事管理全過(guò)程的解決方案。通過(guò)培訓(xùn)及管理咨詢的服務(wù)方式，幫助企業(yè)建立一套科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制及績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？赏ㄟ^(guò)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理平臺(tái)，靈活支撐薪

8、酬績(jī)效、員工崗位能力提升、企業(yè)文化建設(shè)的高效實(shí)施，提高企業(yè)的品牌實(shí)力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。