《電大《人力資源管理》(最新)整理》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單選題1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（時效性）特征。2.在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。3．人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又（德爾菲法）。4.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（微觀集成法）。5．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。6．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力

2、資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃）。8．企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（馬爾科夫分析法）。9．下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題）。10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（組織目標(biāo)）。11．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。12．馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢）。13．工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系）。14．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）。15

3、.（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。16．員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因事?lián)瘢┰瓌t。17．內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有（了解全面，更容易做到用其所長）。18．（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。19．（成就測驗）主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平。20．（性向測驗）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在

4、能力的心理測試。21．企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo)）。22．員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn)）。23.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（角色扮演法）。24.培訓(xùn)需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。25．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一

5、評估，這體現(xiàn)了績效的（多維性）的特點。26．（序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。27．（比例控制法）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。28．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（D）。A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計劃B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D．工作分析方法的選擇29．管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適

6、合采用（C）進(jìn)行績效考評。A．直接指標(biāo)法B．成績記錄法C．目標(biāo)管理法D．分定考評法30．績效考評是對員工（D）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。A．工作行為B．工作效果C．工作效率D．A項和B項31．在使用績效考評的關(guān)鍵法時，（A）。A．考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B．關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C．考評者無需考慮行為的情景D．考評者要對人不對事32．目標(biāo)管理法能使員工的（A）有機結(jié)合。A．個人目標(biāo)與組織目標(biāo)B．努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C．努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D．個人目標(biāo)與集體目標(biāo)33．(B)是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時，對被考

7、評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。A．居中傾向B．暈輪效應(yīng)C．對照效應(yīng)D．近因效應(yīng)34．(B)是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。A．績效計劃B．績效改進(jìn)C．績效考評D．績效面談35．企業(yè)一般給銷售人員實行的是（B）。A．能力工資制B．績效工資制C．計件工資制D．職務(wù)工資制36．以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（D）。A．薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位B．薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和C．崗位評價是對崗位價值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級D．薪酬

8、調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37．社會福利的實施對象是（A）。A．勞動者B．社會貧困者C．軍人及其家屬D．全體居民38．關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確