《績效管理-18關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、績效考核——關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）www.caiwubbs.net財(cái)務(wù)精英俱樂部更多資料免費(fèi)下載一、什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)3使用關(guān)鍵績效指標(biāo)的原因績效管理的難題之一是確定客觀量化的績效指標(biāo)。生產(chǎn)型或銷售型的工作，比較容易設(shè)定量化的評(píng)估指標(biāo)，可以較為客觀地進(jìn)行評(píng)估。而對(duì)于某些職位來說，進(jìn)行績效評(píng)估則比較困難。這些情況包括：績效結(jié)果并不清晰，例如研發(fā)類型的工作。即使知道要考核的對(duì)象，但無法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行量化，例如開發(fā)“用戶界面友好”軟件的工作。需要對(duì)團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)行評(píng)估，團(tuán)隊(duì)都是由許多個(gè)體構(gòu)成的，這使評(píng)估工作成倍的增加。4在績效考核過程中，設(shè)定績效指標(biāo)的目的是：對(duì)于管理者來說，設(shè)定績效指標(biāo)對(duì)

2、員工的績效進(jìn)行管理是他們實(shí)施管理的需要。不設(shè)定績效指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行管理，就無從提高績效。不設(shè)定績效指標(biāo)，就無法知道現(xiàn)在的績效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。高績效的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)通常都有清晰的目標(biāo)，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。如果需要依據(jù)績效來付薪酬，那么也需要對(duì)績效設(shè)定進(jìn)行清晰的量化的指標(biāo)，提供客觀、公正的信息。因此設(shè)定績效指標(biāo)非常重要，企業(yè)需要通過設(shè)定績效指標(biāo)對(duì)員工的績效結(jié)果進(jìn)行考核。設(shè)定績效指標(biāo)的目的5關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI，KeyPerformanceIndicator）是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)

3、鍵績效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。這就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)是連接個(gè)體績效與組織目標(biāo)的一個(gè)橋梁?；陉P(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行管理，就可以保證真正對(duì)組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）6關(guān)鍵績效指標(biāo)樣例工作結(jié)果關(guān)鍵績效指標(biāo)所提供的設(shè)計(jì)服務(wù)1.100％達(dá)到時(shí)間限制的要求2.出資人的成本相對(duì)于預(yù)算的變化在15％范圍內(nèi)3.主管人員對(duì)以下方面感到滿意：使用比較現(xiàn)代的設(shè)計(jì)風(fēng)格，而不是已經(jīng)過時(shí)的

4、風(fēng)格使用正確的類型照片和圖畫的質(zhì)量很高總體的質(zhì)量比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手好向讀者提供清晰的信息，并使用有創(chuàng)造性的方法公司CI出現(xiàn)在廣告中，并且字體符合公司CI手冊(cè)4.客戶對(duì)如下方面感到滿意：向公眾傳遞的公司形象是公司高層想要傳遞的形象向客戶傳遞的信息清晰對(duì)一些重點(diǎn)的概念加以強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)獨(dú)特，優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手廣告公司美術(shù)設(shè)計(jì)師的關(guān)鍵績效指標(biāo)7無論對(duì)于團(tuán)隊(duì)的績效還是個(gè)人的績效，優(yōu)秀的績效指標(biāo)體系包含以下內(nèi)容：關(guān)于團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)成員的增值工作產(chǎn)出的列表；針對(duì)每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；各項(xiàng)增值產(chǎn)出的相對(duì)重要性等級(jí)；追蹤個(gè)體或團(tuán)隊(duì)實(shí)際表現(xiàn)的方式，以便將個(gè)體的實(shí)際表現(xiàn)與要求的績效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照。優(yōu)秀的績效指標(biāo)體

5、系8大型醫(yī)藥上市公司X公司，為國內(nèi)某知名集團(tuán)下屬的控股公司。在公司高層成功的戰(zhàn)略指引下，幾年來X公司已經(jīng)擁有了自身的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品群，創(chuàng)造出多個(gè)國內(nèi)著名的產(chǎn)品品牌，成功的跨入了國內(nèi)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域一流企業(yè)行列。經(jīng)過對(duì)X公司的現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，咨詢分析師認(rèn)為：X公司與所屬集團(tuán)及下屬控股公司之間的定位不清晰，未能真實(shí)反映公司領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略意圖；績效體系設(shè)計(jì)不合理，個(gè)人績效與組織績效未能很好的結(jié)合。薪酬體系未能正確體現(xiàn)對(duì)外的激勵(lì)性和對(duì)內(nèi)的相對(duì)公平性。案例：關(guān)鍵績效指標(biāo)咨詢實(shí)例9最終的企業(yè)咨詢內(nèi)容聚焦于：通過搭建X公司的戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)，提升X公司的內(nèi)在素質(zhì)，確保其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此在績效

6、管理方面，咨詢公司根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，我們重新建立了一套完整的績效管理體系。新的績效管理體系重點(diǎn)為績效改進(jìn)，通過個(gè)人績效的不斷改進(jìn)實(shí)現(xiàn)組織績效的持續(xù)提升。根據(jù)X公司的戰(zhàn)略構(gòu)想，利用“均衡計(jì)分卡”系統(tǒng)設(shè)計(jì)公司級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系；并根據(jù)各個(gè)部門和員工的工作職責(zé)，對(duì)公司關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行分解和落實(shí)，將組織目標(biāo)與員工工作目標(biāo)緊密結(jié)合起來。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序11第一步：確定工作產(chǎn)出第二步：建立評(píng)估指標(biāo)第三步：設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)第四步：審核關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序12關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)績效對(duì)組織目標(biāo)增值的部分，關(guān)鍵績效指標(biāo)是針對(duì)對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，

7、因此要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)首先要確定工作產(chǎn)出。個(gè)體的工作目標(biāo)由組織總體的目標(biāo)分解形成，因此在設(shè)定個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)也要首先回顧組織整體的目標(biāo)和業(yè)務(wù)部門的工作目標(biāo)。第一步：確定工作產(chǎn)出13增值產(chǎn)出原則：即工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致，即在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出?？蛻魧?dǎo)向原則：凡是被評(píng)估者的工作產(chǎn)出輸出的對(duì)象，無論是處于組織外部還是內(nèi)部都構(gòu)成客戶，定義工作產(chǎn)出需要從客戶的需求出發(fā)。人力資源部為其他部門提供招聘選拔人員的服務(wù)，那么其他部門就是人力資源部的客戶，人力資源部的關(guān)